勞動合同法完整版 篇一

疑問一：

《勞動合同法實施條例》第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動合同法實施細則。

《勞動合同法》第82條

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

若用人單位既不支付2倍工資也不與勞動者訂立無固定期限勞動合同怎么辦？用人單位會受到什么懲罰？

很多人肯定會說申請勞動仲裁，但實際對勞動者來說申請仲裁的維權成本太高，先不說錢就是收集資料都要花大功夫！所以有沒有更好的實際可用的辦法呢？

疑問二：

《勞動合同法實施條例》第十九條

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

(一)用人單位與勞動者協商一致的；

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的`;

嚴重的標準如何衡量？

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(七)勞動者被依法追究刑事責任的；

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

勝任的標準如何衡量？

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的；

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的；

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，合同范本《勞動合同法實施細則》。

疑問三：

《勞動合同法實施條例》第二十條

用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。

1、若勞動者上個月有請假，扣除假期工資后只領到200元，低于最低工資標準，是否還按此實發工資支付？上一個月的工資標準是合同工資還是實發工資？

2、《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

“或者”是不是說若用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人就不用額外支付勞動者一個月的工資就可解除勞動合同了？

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

疑問四：

《勞動合同法實施條例》第二十二條

以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。

若勞動合同因任務完成而終止，用人單位與勞動者續簽或簽訂固定期限合同，還需要支付經濟補償嗎？

疑問五：

《勞動合同法實施條例》第二十五條

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

賠償金和經濟補償的區別？2倍經濟補償是不是就等于賠償金？

《勞動合同法》第八十七條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

疑問六：

《勞動合同法實施條例》第二十六條

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(五)勞動者被依法追究刑事責任的。

此條的違約金是何標準？

疑問七：

《勞動合同法實施條例》第二十七條

勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

應得工資？若員工有請假，是否只計算其實勤工資？

勞動合同無效的認定 篇二

對勞動合同的無效或部分無效有爭議的，爭議雙方必須由勞動爭議仲裁機構或者人民法院依法認定，其他機構如勞動行政部門、勞動爭議調解委員會、工會等機構都不具有認定勞動合同效力的權利。無效勞動合同并不是不產生任何效力，無效勞動合同仍然可在當事人之間產生債權債務關系。但是勞動合同不同于一般民事合同，勞動者付出的勞動不具有返還的可能性，在勞動關系中不能實行返還原則，也不能實行折價補償原則，用人單位應當向勞動者賠付勞動力對價。

合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。用人單位有過錯的，勞動者不僅可以要求支付勞動報酬、社會保險、經濟補償以及其他勞動者應享受的待遇，同時可要對其給予相應的制裁。因勞動者的過錯導致的無效，也應當賠償用人單位的財產損失。勞動合同被確認為無效后，用人單位一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

有些勞動合同條款雖然違反法律規定，但并不影響其他條款效力。《勞動合同法》第27條規定“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效”。勞動合同的各個條款之間在效力上具有相對的獨立性，其余部分仍然有效，對雙方當事人仍有約束力。

勞動合同法第39條詳解 篇三

2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》（以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”）裁定“一、二審判決認定射陽縣釀化廠于2015年6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，并無不當，駁回孫丙慶的再審申請。”

孫丙慶申請再審時曾稱：1.根據射陽縣釀化廠公示的《關于進一步加強勞動紀律的決定》，孫丙慶并不滿足處罰條件，射陽縣釀化廠無權單方解除勞動合同；2.射陽縣釀化廠解除與孫丙慶的勞動合同沒有履行法律所規定的必要程序。作為本案當事人的孫丙慶擲地有聲地提出了前述兩個論點，那么射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同究竟有無道理，法院裁判的依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”又應當如何理解呢？

一 概述

本文依據法律規定、司法實踐和可比案例，從“嚴重違反”“規章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”的法律適用進行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關注重點，為當事人提供了分析和解決問題的途徑。根據《勞動合同法》《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《解釋》”）《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二)》（以下簡稱“《解釋二》”）和《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》(以下簡稱“《解釋四》”）等法律法規的規定，對“嚴重違反用人單位的規章制度”的含義剖析如下圖所示：

二 用人單位負舉證責任

首先，根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”之所以規定用人單位解除勞動合同而發生的勞動爭議由用人單位負舉證責任，一方面是基于“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔舉證責任，否定者不承擔舉證責任”的推論；另一方面是出于對勞動者的保護，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對于勞動者而言，具有更強的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應當就勞動者違反何種規章制度以及違反該規章制度的嚴重性承擔舉證責任。”的審判要旨。

三 嚴重違反的含義

其次，在我國現行勞動法體系中，對于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規定并不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據，分別是“勞動者違反用人單位規章制度規定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規行為受到行政處罰”。

1 勞動者違反用人單位規章制度規定的‘嚴重違反’定義條款

“勞動者違反用人單位規章制度規定的‘嚴重違反’定義條款”指企業規章制度中規定的勞動者應當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規范圍內，勞動者被用人單位認定為嚴重違反了用人單位的規章制度。如“一個月內遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構成嚴重違反用人單位的規章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定了《關于進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監控視頻、簽到簿等證據證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據《關于進一步加強勞動紀律的決定》的規定，孫丙慶嚴重違反了規章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對于前述事項有特別約定的，根據《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規定“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此，給予勞動者選擇適用的權利。

2 勞動者過錯造成用人單位嚴重損失

“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定為嚴重違反規章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料（上海）有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認為“對于法特公司主張的貨款損失，現無證據證明系史靜靜惡意所為，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調崗的處理，故法特公司再以貨物損失為由解除勞動合同，顯屬不妥。”對于嚴重損失的判定，江蘇省高級人民法院在(2016)蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師（江蘇）家庭制品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認為“李曉慧事后已經向公司出具了檢討書，相關旅游費用也進行了扣除，并未給公司造成財產或安全方面的重大影響和損失，其行為并不能構成勞動合同法第三十九條規定的‘嚴重違反用人單位的規章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書》中給出了更為明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據兩卷透明膠帶價值和該行為的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行為并不構成嚴重違紀，不能作為萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由。”

3 勞動者違規行為受到行政處罰

“勞動者違規行為受到行政處罰”指勞動者的違規行為不僅違反了用人單位的規章制度，還因前述違規行為受到了行政處罰，鑒于行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作為嚴重違反規章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規章制度的做法。

四 規章制度的要求

再次，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”在《解釋》的第十九條中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《勞動合同法》則對前述法規進行了更為詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規及政策規定”“已向勞動者公示”來理解規章制度的法律要求。

1 民主程序制定

“民主程序制定”一般指應當經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協商以修改完善。即除了經過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協商和討論的權利。實踐中，常見的爭議是規章制度是否經職工代表大會通過。首先，并不是每家企業都設置了職工代表大會；其次，經過全體職工討論通過同樣具有程序效力；再次，應當從實質大于形式的角度來判斷是否經職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經過充分的協商和討論。在(2013)蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認為“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議征集意見，并予以通告公示后發放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關內容不違反法律、行政法規的規定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力。”

2 不違反國家法律、行政法規及政策規定

“不違反國家法律、行政法規及政策規定”的含義既包括了法律和行政法規，還包括了政策規定。實踐中，判斷的標準會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具制造（浙江）有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內容不違反法律、行政法規、政策的規定，不存在明顯不合理的情形。”將合法合理作為判斷的依據。

3 已向勞動者公示

“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更為明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務中，常用的方式如公告欄公示、OA系統公示、派發《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規章制度的民主制定程序中提出并與用人單位協商修改，而是在規章制度已經制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規章制度約束的，難以得到法院的支持。回到孫丙慶案中，江蘇省高級人民法院認為射陽縣釀化廠于2014年10月30日制定的《關于進一步加強勞動紀律的決定》經職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名并注明“保留意見”后領取了決定文件。孫丙慶并未提交證據證明自己屬于不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。

五 通知工會的要求

再次，《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”因此，通知工會應當作為用人單位單方解除勞動合同的前置條件。不過，根據《中華人民共和國工會法》的規定，并不是所有企業都一定設立工會，如果企業依據法律的規定沒有設立工會，又當如何呢？《解釋四》第十二條對此進行了補充說明并明確了對《勞動法》第四十三條的限制。《解釋四》第十二條規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”

六 總結

綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案并結合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴重違反用人單位的規章制度的法律內涵進行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應當積極關注證據的搜集，畢竟向法院提出有利的證據以支撐法律規則的適用才是獲得勝訴的關鍵。

七 附相關法條

《勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

勞動合同法 篇四

用人單位(甲方)：___________

地址(甲方)：________________

職工(乙方)：________________

甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)和國家、省市的有關規定，遵循合法、公平、平等自愿，協商一致、誠實信用原則，訂立本合同。

一、合同期限

(一)合同期限

甲、乙雙方同意按以下第種方式確定本合同期限：

1、有固定期限：從______年______月______日起至______年______月日止。

2、無固定期限：從∕______年∕______月∕______日起至法定的終止條件出現時止。

3、以完成一定的工作為期限：_從∕______年∕______月∕______日起至∕工作任務完成時止，并以∕為標志。

(二)試用期限

雙方同意按以下第種方式確定試用期期限(試用期包括在合同期內)：

1、無試用期。

2、試用期從/______年/______月/______日起至/______年/______月/______日止。

(合同期限三個______月以上不滿一______年的，試用期不得超過一個______月；合同期限在一______年以上不滿三______年的，試用期不得超過二個______月；三______年以上固定期限和無固定期限的合同，試用期不得超過六個______月。以完成一定工作任務為期限的合同或合同期限不滿三個______月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。)

二、工作內容和工作地點

(一)乙方的工作內容：

(二)乙方工作內容確定為(填“是”)：________________(是)管理和專業技術類/(/)工人類。

(三)甲方因生產經營需要調整乙方的工作內容，應協商一致，按變更本合同辦理，雙方簽字或蓋章確認的協議書或依法變更通知書作為本合同的附件。

(四)乙方工作地點：

三、工作時間和休息休假

(一)甲、乙雙方同意按以下第種方式確定乙方的工作時間：

1、標準工時制，即每日工作小時(包含中間吃飯、休息)，平均每周工作天。

2、不定時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在_______崗位實行不定時工作制，每周至少休息一天。

3、綜合計算工時工作制，即經勞動行政部門審批，乙方所在_______崗位實行以(填“是”)：______________________年(/)、半______年(/)、季(/)或______月(/)為周期的綜合計算工時工作制。

(二)甲方因生產(工作)需要和乙方協商后可以延長工作時間。除《勞動法》第四十二條規定的情形外，一般每日不得超過一小時，因特殊原因最長每日不得超過三小時，每______月不得超過三十六小時。

四、勞動報酬

(一)乙方正常工作時間的工資標準，按下列第種形式執行，并不得低于當地最低工資標準及本單位集體合

同約定的標準。

1、計時工資：_________元/______月(∕______月);

2、計件工資：________________∕(%以上職工在正常工作時間內可以完成的，本項約定方為成立);

3、其他形式：________________∕。

(二)乙方試用期工資為∕____________元/______月(不得低于第(一)款約定工資的80%或單位同一_______崗位最低檔工資，并不得低于本市最低工資標準)。

(三)工資必須以法定貨幣支付，不得以實物或其他有價證券等形式替代貨幣支付。

(四)甲方給乙方發放工資的時間為：每月______日發放基本工資，20號發放傭金提成。

五、社會保險

(一)甲、乙雙方按照國家和省、市有關規定，參加社會保險，繳納社會保險費，乙方依法享受相應的社會保險待遇。

(二)乙方患病或非因工負傷，甲方應按國家和地方的規定給予乙方醫療期和享受醫療待遇，并在規定的醫療期內支付病假工資或疾病救濟費。

(三)乙方患職業病、因工負傷或者因工死亡的，甲方應按國家和省市的工傷保險法律法規的規定辦理。

六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

(一)甲方按國家和省、市有關勞動保護規定為乙方提供符合國家勞動衛生標準的勞動作業場所，切實保護乙方在

生產工作中的安全和健康。如乙方工作過程中可能產生職業病危害，甲方應如實告知乙方，并應切實按《職業病防治法》的規定，保護乙方的健康及其相關權益。

(二)甲方按國家有關規定，發給乙方必要的勞動保護用品。

(三)甲方按國家和地方有關規定，做好女職工和未成______年工的勞動保護工作。

(四)如甲方違章指揮、強令冒險作業危及人身安全的，乙方有權拒絕，并可以隨時解除本勞動合同。對甲方及其管理人員漠視乙方安全和健康的行為，乙方有權要求改正并向有關部門檢舉、控告。

七、勞動合同的變更、解除、終止

(一)符合《勞動合同法》規定的條件或者經甲、乙雙方協商一致，可以變更勞動合同的相關內容或者解除固定期限合同、無固定期限合同和以完成一定工作為期限合同。

(二)除因乙方不勝任工作，甲方可以依法適當調整其工作內容外，變更勞動合同，雙方應當簽訂《變更勞動合同協議書》。

(三)《勞動合同法》規定的終止條件出現，終止本勞動合同。

八、經濟補償金、醫療補助費的發放

解除或者終止本合同，經濟補償金、醫療補助費等發放按《勞動合同法》和國家、省、市有關規定執行。

甲方：____________乙方：____________

勞動法對勞動合同規定是什么? 篇五

《勞動法》對勞動合同規定是必須要簽訂書面的勞動合同。《勞動法》規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。(《勞動合同法》第十條第二款：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。)

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。