人事行政部文員月績效考核辦法 篇一

一、目的

對人事部職員的日常工作表現(xiàn)進行考核，讓員工發(fā)現(xiàn)自己的長處和不足，進而幫助員工改進工作方式和方法，提升個人業(yè)績和組織績效。

二、定義

全面貫徹落實公司運作戰(zhàn)略目標，在督導(dǎo)執(zhí)行的同時，提供立即且有效的獎罰措施。依員工職級及工作所擔負之責任，擬定相對的獎罰制度，獎勵表現(xiàn)優(yōu)良的員工，懲罰表現(xiàn)劣等的員工。

三、考核范圍

人事行政部各專(文)員

四、考核頻率

月度考核。

1、月度考核

根據(jù)每周的日常工作表現(xiàn)，記錄關(guān)鍵事件，月底進行綜合評定。

結(jié)果應(yīng)用：每月根據(jù)績效考核得分直接與當月績效獎金掛勾，且做為年度考核的依據(jù)，為調(diào)薪、人事異動、人才晉升等提供決策參考。1.1.考核內(nèi)容：

1.1.1評核方式：考核標準采用“二八原則”，自評占20%，直級主管評分占80%，總分100分。

1.1.2自評：被考評人每周根據(jù)考核表所列考核項目及標準對關(guān)鍵事件進行記錄，月底進行自評分，月終對個人績效進行自我評述（重點從工作責任、工作態(tài)度、團隊精神等方面自評），月度自評總分占考核結(jié)果的20%；

1.1.3直接主管評：被考評人直級主管每周對下屬員工工作過程中的關(guān)鍵事件進行記錄，以事實為依據(jù)對下屬員工進行客觀評價，月度領(lǐng)導(dǎo)總評分占考核結(jié)果的80%。

1.1.4月考評等級及獎金系數(shù)

依部門績效指標標準評定等級，評定標準依照公司需求不定時update。詳見相應(yīng)考評等級對應(yīng)之獎金系數(shù)：

等級

A（優(yōu)秀）

B（良好）

C（合格）

D（需提升）

E（較差）

分值

95分以上

86-95

71-85

60-70

60分以下

獎金系數(shù)

1.3

1

0.7

0

-0.3

獎金基數(shù)（元）

100

計算公式：個人獎金=個人績等對應(yīng)獎金系數(shù)×個人獎金基數(shù)

1.2.評核依據(jù)：工作考核細則、崗位職責說明書、日常工作表現(xiàn)、工作成果等

1.3.獎金發(fā)放：

1.3.1績效獎金計算周期為每月1日-31日，各階級評估需于次月5日前完成，相應(yīng)評估等級由部門最高負責人于10日前將等級統(tǒng)計清單及評估表復(fù)件提交給財務(wù)，于次月18日隨工資一同發(fā)放。

1.3.2適用對象：

A.員工到職第二個月起參加績效考核。

B.當月工作日≦15個工作日者，不參與績效獎勵評比。

五、本辦法之獎金發(fā)放方式應(yīng)每年審核一次其適用性，并作適當調(diào)整。

六、相關(guān)文件

6.1附表一：《人事行政部文員考核細則》

6.2附件二：《人事行政部文員崗位職責》

6.3附件三：《操作工入職作業(yè)指引》

6.4附件四：《招聘作業(yè)指引》

6.5附件五：《考勤事項工作準則》

七﹑生效日期﹕2011年6月1日

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順德科捷電子有限公司

人事行政部文員員考核細則 篇二

考勤/文案文員考核細則：

一、工作要求，未符合標準則進行相應(yīng)扣分（100分）

1、考勤方面

1)及時錄入考勤單據(jù)，確保其準確無誤；（3分/次）

2)每周一張貼上周計時人員的異常考勤，如階段性較多員工考勤異常時，另需傳遞一份到生產(chǎn)領(lǐng)班；辦公室人員以發(fā)郵件告知；（3分/次）

3)每周三張貼上周工時（財務(wù)匯總工時階段除外）；（3分/次）

2、員工入職檔案錄入及離職管理

1)新入職員工的檔案資料當天準確錄入系統(tǒng)，并辦理好廠牌；（2分/次）

2)保管離職員工未辦理手續(xù)時的辭工單，并復(fù)印存檔，以備查閱；（2分/次）

3)離職員工手續(xù)的辦理：核查員工IC卡、廠牌及員工手冊無涂損，在物品清單簽名確認相應(yīng)項目。并指引員工辦理其它手續(xù)。（3分/次）

3、招聘工作

1)各中介保持聯(lián)系，及時傳遞公司招聘崗位的需求；（3分/次）

2)根據(jù)人力需求，按計劃做好內(nèi)部員工推薦的動員工作；（3分/次）

2)積極參與招聘，保證達到個人目標人數(shù)，共同確保滿足生產(chǎn)人力需求。（1分/人）

4、周報、月報統(tǒng)計

1)每周一上午10點前做好《XX周人員統(tǒng)計表》，抄送給各部門主管/經(jīng)理及生產(chǎn)部文員；（2分/次）

2)每天核對離職、自離、新入員工狀況，于周一上午10點前準確無誤抄送給相關(guān)人員；（2分/次）

3)每周一更新購買意外險人員名單（新入職員工當月必須購買意外險），發(fā)到保險公司，并抄送到財務(wù)及

部門主管。（2分/次）

4)每月初（3號前）將上月操作工的工時統(tǒng)計發(fā)郵件給生產(chǎn)部經(jīng)理，并抄送給部門主管。（2分/次）

5)每月5號前統(tǒng)計好《人力資源分析表》、《辦公室加班統(tǒng)計表》、《員工輪休假、年休假統(tǒng)計表》、《易耗品統(tǒng)計表》、《采購清單》，抄送給部門主管；（2分/單）

6)根據(jù)財務(wù)提供的離職人員工時核對表及月度工資工時表，與系統(tǒng)進行核對（人數(shù)及工時），確保手稿件與系統(tǒng)數(shù)據(jù)的一致。（10分/單）

5、其它

1)人事部辦公用品、招工資料、急救藥品的采購和統(tǒng)計保管，發(fā)放物品需由領(lǐng)用人登記簽名；（2分/單）

2)保管好人力資源章，各部門使用時需查看其用處并要求登記簽名；（5分/單）

3)部門文案的撰寫、修改（招聘簡章、員工入職培訓(xùn)資料、人事通知或其它臨時性安排）；（5分/單）

4)按時到崗，杜絕遲到。（2分/次）

5)參與部門工作的積極性及主動性；（2分/次）

6)積極完成上級臨時的工作安排；（5分/單）

6、說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進行考核。

二、加分項目

1、積極上進，提出有建設(shè)性建議；起到模范作用；（1-10分）

2、工作突出，主動拓展招聘渠道；超額完成個人招聘目標。（拓展渠道5分/單；招聘2分/人）

三、重點：因人為疏漏至使考勤系統(tǒng)無法正常運行，而導(dǎo)致公司系統(tǒng)數(shù)據(jù)問題的，當月績效分為零分。

四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執(zhí)行。

入職培訓(xùn)/檔案管理文員考核細則：

一、工作要求，未符合標準則進行相應(yīng)扣分（100分）

1、入職手續(xù)及辦理

1)新員工入職手續(xù)的辦理，檔案填寫及證件審核，按〈操作工入職作業(yè)指引〉操作；（2分/單）

2)入職未交齊相關(guān)資料的，及時催員工補交，每月24日前準備好所有上保資料；（2分/單）

3)員工入職書寫的〈廠物用品申請〉、〈住宿申請〉、流動人口提交〈保證書〉、〈購買社保申請〉及填寫〈加班申請〉，需檢查內(nèi)容的。全面性；（漏寫10分/單，內(nèi)容不全面2分/單）

4)員工申請購購買廠物用品的，需開收據(jù)給員工。廠物用品費明細表于當月底統(tǒng)計，由主管審核后遞交

至財務(wù)部簽收。（2分/人）

2、入職培訓(xùn)

1)按培訓(xùn)教材全面培訓(xùn)到位，要求語言通俗易懂，有耐心；培訓(xùn)結(jié)束后發(fā)放〈入職培訓(xùn)測試試卷〉，了

解員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受情況。確認培訓(xùn)效果后填寫培訓(xùn)記錄表并由員工簽名；

（重點內(nèi)容培訓(xùn)不到位5分/次；漏測試試卷或員工未簽名2分/人）

2)完成培訓(xùn)后的員工宿舍及車間安排：填寫新員工宿舍登記表，由行政部安排床位；與相應(yīng)部門主管確

認新進員工的上班時間，操作工需打印名單給生產(chǎn)領(lǐng)班。（2分/次）

3)培訓(xùn)過程中，員工提及培訓(xùn)資料未涉及的內(nèi)容，需靈活回復(fù)員工。并及時反饋問題。（2分/次）

3、檔案合同的整理、簽訂及保管

1)每培訓(xùn)完畢一批員工，必須檢查、整理員工入職檔案，每周一將上周入職人員的資料交至主管審核。

檔案整理順序：職位申請表、相片→考試試卷（測試試卷）→身份證復(fù)印件→畢業(yè)證復(fù)印件→流動

人口婚育證復(fù)印件/保證書（居住證）→體檢表→各項申請書

A.司機需提交駕駛證復(fù)印件及擔保書；B.電工需提交電工證復(fù)印件。（資料填寫錯或不全1分/處）

2)所有人員必須在一個月內(nèi)簽訂勞動合同，勞動關(guān)系在派遣公司的員工需另簽訂一份科捷公司用工協(xié)議，

蓋章后入檔。（2分/單）

3)檔案、合同存放標準：放入貼有員工姓名、工號的檔案袋歸檔并按工號順序存檔。非直接生產(chǎn)人員

與直接生產(chǎn)人員的資料需分開存放并做好標識；（2分/單）

4)每月底清理一次離職人員檔案，單獨存放。（2分/單）

5)及時更新員工花名冊，確保員工信息完整、準確。根據(jù)花名冊立即整理員工戶籍、學(xué)歷、年齡段、在

職離職分析表。（2分/單）

6)及時更新辦公室及現(xiàn)場管理人員的詳細履歷（含工作經(jīng)歷、畢業(yè)院校和專業(yè)），在有人員變動時更新

后發(fā)郵件主管。（3分/單）

4、招聘工作

1)收集外出擺攤招聘登記表，統(tǒng)計各地點登記人數(shù)。每周一發(fā)送給主管；（2分/次）

2)新員工培訓(xùn)結(jié)束后統(tǒng)計其獲取招聘信息的來源（指員工第一次獲取招聘信息的途徑），于周一發(fā)送給

主管；（2分/次）

3)積極參與招聘，保證達到個人目標人數(shù)，共同確保滿足生產(chǎn)人力需求。（1分/人）

5、內(nèi)部推薦統(tǒng)計及其它

1)做好內(nèi)部員工推薦情況記錄，每月初統(tǒng)計上月員工推薦費明細，由主管審核后遞交財務(wù)；（1分/人）

2)及時與社區(qū)居委會聯(lián)系，組織員工辦理居住證，并跟進發(fā)放；（2分/次）

3)按時到崗，杜絕遲到。（2分/次）

4)參與部門工作的積極性及主動性；（2分/次）

5)積極完成上級臨時的工作安排。（5分/單）

6、說明：如代理其他崗位工作時，按崗位要求進行考核。

二、加分項目

1、積極上進，提出有建設(shè)性建議；起到模范作用；（1-10分）

2、工作突出，主動拓展招聘渠道，超額完成個人招聘目標。（拓展渠道5分/單；招聘2分/人）

三、重點：及時核查勞動合同到期人員名單，需在合同到期前一個半月將人員明細發(fā)送至主管處，因漏統(tǒng)計導(dǎo)致未能及時續(xù)簽合同的，當月績效分為零分。

四、以上績效扣分可與《員工手冊》同時執(zhí)行。

行政人員績效考核辦法 篇三

學(xué)校實行績效考核的真正目的，是改善工業(yè)業(yè)績和提升員工能力，自下而上地達成學(xué)校的工作目標。學(xué)校中的行政管理人員的工作流程基本上屬于學(xué)校核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結(jié)合學(xué)校行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內(nèi)部存在著大量臨時性的團隊合作式工作、需要協(xié)調(diào)相關(guān)部門開展工作等特點，特制定本考核辦法。

一、考核原則

1、被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。

2、對工作過程的關(guān)注要比對工作結(jié)果的關(guān)注更強。

3、行政人員與本部門之外人員的工作協(xié)調(diào)質(zhì)量也是績效考核必須考慮的內(nèi)容。

二、行政人員考核指標分類

1、以崗位職責為出發(fā)點，設(shè)置重點工作任務(wù)考核指標。指標簡單明確，突出重點，不宜過多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

2、設(shè)置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進行評價。由被考核人員的主管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。

3、設(shè)置周邊協(xié)調(diào)部門評價指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進行評價。周邊績效指標由考核人員的主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行考核。

根據(jù)學(xué)校的具體情況，對以上三類指標賦予不同的權(quán)重，以突出考核的重點。其中，工作任務(wù)考核指標的。權(quán)重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標占20%。

三、行政人員績效考核辦法

1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

2、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。直接上級進行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果作出復(fù)核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見的評估結(jié)果。

3、橫向考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力更能掌握最真實的資料。

四、行政人員績效考核周期

考核周期設(shè)置的一個原則是要針對學(xué)校的不同實際情況來進行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應(yīng)”從而給評價帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導(dǎo)致考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。針對各級行政人員工作的特點，確定不同的考核周期。

（一）科室負責人及一般行政管理人員。

重點應(yīng)該評價工作的過程行為而非工作的結(jié)果，評價周期應(yīng)該適當縮短，并采用隨時監(jiān)控的方式，記錄業(yè)績狀況，該類人員的考核以月度考核為主。

（二)校級領(lǐng)導(dǎo)成員(包括各部長）

應(yīng)對其工作的過程和工作的結(jié)果加以綜合評價，重點評價其工作的結(jié)果。該類人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點工作、中心工作、期中、期末等為標準。

五、行政人員的績效溝通與輔導(dǎo)

在對行政人員績效考核的過程中，要做到時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復(fù)的績效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；同時，注意也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導(dǎo)，及時解決問題，不斷提高工作績效。

六、行政人員的績效評估

行政人員績效考核的三個指標根據(jù)實際情況分別分配不同的分值與權(quán)重，工作任務(wù)考核指標比重設(shè)為60%，態(tài)度考核指標設(shè)為20%，周邊協(xié)調(diào)部門評價指標設(shè)為20%；對于這三個指標進一步確定考核要素同樣分配相應(yīng)的權(quán)重。工作任務(wù)考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調(diào)部門評價指標包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應(yīng)時間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。

根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)以及橫向的考核結(jié)果（行政人員的自我評估報告可以考核不設(shè)置權(quán)重，作為上級領(lǐng)導(dǎo)時時掌握員工工作狀況的材料。）來進行統(tǒng)計本月行政人員的總的考評成績，計算公式為：

月總成績=Sum[（x*a%+y*b%+z*c%）*60%+[（x*d%+y*e%+z*f%）*20%+[（x*g%+y*h%+z*i%+w*j%）*20%]

年總成績=∑月總成績

對于計算出來的月總成績和年總成績可以設(shè)置等級（總成績均采取四舍五入取整數(shù)值）；

A級：91分以上

B級：81-90分

C級：71-80分

D級：61-70分

E級：60分以下

七、行政人員的績效評估結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果的應(yīng)用于多個方面，主要包括改進工作績效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調(diào)整和是否繼續(xù)留用、培訓(xùn)與再教育、員工職業(yè)生涯規(guī)劃。行政管理人員工資采用以下工資結(jié)構(gòu)：月工資=固定工資+績效工作；根據(jù)月度考核結(jié)果，采用以下分配方式：

等級

分值

結(jié)果應(yīng)用

A

91分以上

增發(fā)績效工資（獎金）的20%，可考慮晉升

B

81－90分

增發(fā)績效工資的10%，可提供學(xué)習(xí)的機會

C

71－80分

保持原績效工資不變

D

61－70分

扣除績效工資的10%，加強培訓(xùn)

E

60分以下

扣除績效工資的20%；可考慮換崗或辭退

年度考核結(jié)果可以用來確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規(guī)劃（參照上表）。