勞動合同法案例 篇一

案情簡介： 趙某是某公司的銷售代理。2008 年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規定:趙某可以從產品銷售利潤中提取60%的提成，本人的病，傷，殘，亡等企業均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發生了爭議并起訴到勞動行政部門， 要求解決其傷殘保險待遇問題。請對該案例進行分析。

案情分析：《勞動合同法》第3條規定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律，法規的規定。法律，法規既包括現行的法律，行政法規，也包括以后頒布實施的法律，行政法規，既包括勞動法律，法規，也包括民事，刑事，行政和經濟方面的法律， 法規。合法原則包括:勞動合同的主體必須合法：勞動合同的內容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法。《勞動合同法》第26條規定:用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內容明顯違法。因此，這一條款是無效的。

法條鏈接：《勞動合同法》第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的。

勞動合同法案例 篇二

2014年8月1日，大學畢業生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業績決定提成，但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷售業績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。

【法律分析】：

本案爭議的焦點在于：

一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業績不好為由拒付工資；

二、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。

首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業績不好為由拒付工資沒有法律依據。根據我國《勞動法》第50條規定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。

本案中，田宇的銷售業績雖然不能拔得翹楚，但是也達到了公司對銷售人員銷售業績的最低標準，因此，通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。

其次，未與田宇簽訂勞動合同，通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據我國《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

辦案中，田宇入職三個月以來，公司一直未與其簽訂勞動合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。

勞動合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規定自勞動關系建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資。

實踐中，勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關系的證據。未簽訂勞動合同的勞動關系自用工之日起計算，簽訂了勞動合同但未用工的，勞動關系自勞動合同簽訂之日起計算。

勞動合同法經典案例解析 篇三

提問：

朱某是某公司的項目經理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，如嚴重違反勞動紀律或公司規章制度，公司可以立即解除勞動合同。2007年6月12日，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽；因酒醉撤離職守，致使在客戶發生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。

朱某認為，公司辭退他沒有正當理由，雙方發生爭議，朱某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合同經濟補償金、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等。

要求：根據上述情況，結合勞動法的有關規定，回答下列問題：

（1）勞動才嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位是否可以解除勞動合同？為什么？

（2）在本案中，用人單位解除勞動合同是否需發向勞動者支付經濟補償金？為什么？

解答：

1、可以解除勞動合同，第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

2、不需要支付補償金，因為不是勞動合同法第46條規定的支付補償金的情形

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八｛BAIHUAWEN.CN｝條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同法案例 篇四

[基本案情]:

某市六建公司系國基電子（上海）有限公司A7廠房工程的。承包人，其以《油漆承攬合同》的形式將油漆工程分包給自然人李某某，約定李某某所雇人員應當接受南通六建公司管理。李某某又將部分油漆工程轉包給自然人王某某，王某某招用張成兵進行油漆施工。李某某和王某某均無用工主體資格，也無承攬油漆工程的相應資質。20xx年3月10日，張成兵在進行油漆施工中不慎受傷。11月10日，區勞動仲裁委員會裁決確定張成兵與六建公司之間存在勞動關系，但該裁決書未送達六建公司。12月29日，張成兵提出工傷認定申請，并提交了勞動仲裁裁決書。區人力資源和社會保障局立案審查后，認為張成兵受傷符合工傷認定條件，且六建公司經告知，未就張成兵所受傷害是否應被認定為工傷進行舉證。區人力資源和社會保障局遂于20xx年2月19日認定張成兵受傷為工傷。六建公司不服，經復議未果，遂起訴請求撤銷區人力資源和社會保障局作出的工傷認定。

[裁判結果]:

經上海市某區人民法院一審，上海市第一中級人民法院二審認為，根據勞社部發〔20xx〕12號《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。本案中，六建公司作為建筑施工單位將油漆工程發包給無用工主體資格的自然人李某某，約定李某某所雇用的人員應服從南通六建公司管理。后李某某又將部分油漆工程再發包給王某某，并由王某某招用了上訴人張成兵進行油漆施工。上海市松江區人力資源和社會保障局依據上述規定及事實認定上訴人與被上訴人具有勞動關系的理由成立。根據《工傷保險條例》規定，張成兵在江蘇南通六建建設集團有限公司承建的廠房建設項目中進行油漆施工不慎受到事故傷害，屬于工傷認定范圍。據此，維持上海市松江區人力資源和社會保障局作出被訴工傷認定的具體行政行為。