管理溝通案例分享 篇一

小 B 加入 A 公司快三個(gè)月了，職位是編輯，有時(shí)候他也以"公司記者"的身份去采訪公司員工、撰寫稿件和策劃公司內(nèi)刊。一天，部門經(jīng)理找到人事經(jīng)理，決定終止小C的試用，理由是他經(jīng)常“選題不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有問(wèn)題”等等。按公司慣例，人事經(jīng)理都要通知當(dāng)事人談話。

出乎預(yù)料的是，談話一開始，小C就抱怨聲聲，覺(jué)得處理太突然。一是“自己做得不錯(cuò)，上了那么多稿子”；二是“我們主編從來(lái)也沒(méi)說(shuō)過(guò)什么”，“快轉(zhuǎn)正了才說(shuō)我不行，太不公平”。

小C還是離開了公司，可留下了深深的思考……

一般來(lái)講，新員工自加入某個(gè)“組織”（ organization ）起，無(wú)論對(duì)團(tuán)隊(duì)還是對(duì)具體的工作崗位，他都充滿了期待和希望，并“摩拳擦掌”。“人事圈兒”里有這樣的說(shuō)法，試用期中的員工是“表現(xiàn)最積極、最努力的員工”。在這段新鮮、敏感的時(shí)期里，即使是再有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，面對(duì)完全陌生的環(huán)境和人，也需要“呵護(hù)”式的溝通與指導(dǎo)；而這種溝通與指導(dǎo)，應(yīng)該是由 員工 的直接上級(jí)和HR有關(guān)人員主導(dǎo)的。從小C的上述遭遇我們不難診斷出，B公司在 管理 溝通環(huán)節(jié)上出了問(wèn)題。

所謂“管理溝通”（ managerial communicantioin ），是指在組織內(nèi)部 管理人員 通過(guò)“發(fā)出信息到接受信息再到反饋”的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“計(jì)劃”、“組織”、“領(lǐng)導(dǎo)”等目標(biāo)

性工作。在實(shí)際工作中，針對(duì)試用期中的新員工的考核 和觀察，也是通過(guò)管理溝通的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的。為了完成我們自己的“溝通目標(biāo)”，不妨從以下“六確定”進(jìn)行考慮和執(zhí)行：時(shí)間的確定假設(shè)員工的試用期為三個(gè)月，正式溝通的次數(shù)應(yīng)以三次為好。一是管理人員能起到“隨時(shí)提醒”的作用，二是組織給了新員工可能的“改正機(jī)會(huì)”。員工受到關(guān)注和無(wú)人理睬，是截 然不同的。需要注意的是，約談時(shí)，管理人員要尊重新員工的已有日程安排，切忌“強(qiáng)令指定和破壞”，因?yàn)?ldquo;彼此尊重是有效溝通的基礎(chǔ)”。

地點(diǎn)的確定要選擇合適的地點(diǎn)，避免在公共區(qū)域，單位里的會(huì)議室是最佳的選擇。有的管理人員愿意選擇自己的辦公室談話，覺(jué)得自己方便，但這勢(shì)必給新員工一定的“壓迫感”，因?yàn)槟抢锂吘故?ldquo;你的勢(shì)力范圍”。會(huì)議室處于“中間地帶”，雙方都會(huì)覺(jué)得公平。會(huì)議室請(qǐng)事先訂好，免得談話中有不必要的“干擾”和“中斷”。

人物的確定直接上級(jí)和新員工直接對(duì)話，具有實(shí)效性和針對(duì)性。HR的主管作為第三方，也可以參加（亦是人事 部門了解具體情況的良機(jī)），管理強(qiáng)度也增加了。

內(nèi)容的確定對(duì)于考核和談話的內(nèi)容，要從“知識(shí)、技能、態(tài)度、需提高”四個(gè)角度考慮，最好用考核表（比如叫〈試用期員工考核表〉）來(lái)作備忘記錄（此表格的設(shè)計(jì)可依具體情況制定，此文略）。當(dāng)然，新員工來(lái)的時(shí)候都應(yīng)知道自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，用打分的方式就很容易看出“需提高”的部分。除此，員工的個(gè)人生活困難也應(yīng)涉及，并設(shè)法協(xié)助解決。

評(píng)語(yǔ)的確定和新員工溝通的評(píng)語(yǔ)，要本著“公平、公正”的原則來(lái)確定。對(duì)于“要提高”的部分，管理人員一定要明確指出，而不能有半點(diǎn)兒的含糊。

雙方（或三方）要在《試用期員工考核表》上簽字、認(rèn)可，同時(shí)各留一份保存，以備后用。

跟進(jìn)的確定這個(gè)階段，和前面的溝通動(dòng)作是連貫的，主要是對(duì)新員工繼續(xù)指導(dǎo)和觀察，是再次溝通、面談的轉(zhuǎn)承部分。 “解決問(wèn)題的方法是不斷做事”，通過(guò)做事，才能不斷修正方向并提高管理水平。

管理溝通案例分析 篇二

案例：

如某中檔小區(qū)，開發(fā)商為保持樓盤外觀的美觀，曾與物業(yè)公司簽約規(guī)定，任何人不得封閉陽(yáng)臺(tái)。但開發(fā)商與業(yè)主的銷售合同書上并未明確此條款，因此當(dāng)業(yè)主想封閉陽(yáng)臺(tái)遭拒絕時(shí)，遷怒于物業(yè)，許多業(yè)主聯(lián)合起來(lái)拒交物業(yè)服務(wù)費(fèi)。物業(yè)公司并沒(méi)有采取與業(yè)主對(duì)立的做法，而是從業(yè)主角度去考慮，盡可能地去了解業(yè)主行為的動(dòng)機(jī)。通過(guò)多次到實(shí)地調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)由于該城市的風(fēng)沙較大，不封閉陽(yáng)臺(tái)，的確會(huì)給業(yè)主的生活和安全造成不便和隱患。但開發(fā)商認(rèn)為允許封閉陽(yáng)臺(tái)，會(huì)影響外墻的美觀。物業(yè)公司經(jīng)過(guò)再三斟酌，認(rèn)為應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，以人為本，要把給業(yè)主留下安居環(huán)境作為首要因素來(lái)考慮。通過(guò)與開發(fā)商的反復(fù)協(xié)商，最終達(dá)成共識(shí)，陽(yáng)臺(tái)可以封，但要統(tǒng)一規(guī)格、材料等，既滿足業(yè)主的要求，又不影響外墻的美觀。而業(yè)主也認(rèn)識(shí)到物業(yè)當(dāng)初禁止封閉陽(yáng)臺(tái)，是與開發(fā)商的約定，也是從維護(hù)小區(qū)整體外觀的角度去考慮的，也是為了廣大業(yè)主的利益。經(jīng)過(guò)換位思考后，雙方消除誤會(huì)，握手言歡。

換位思考

換位思考是指人的一種心理體驗(yàn)過(guò)程，將心比心，設(shè)身處地為他人著想，這是達(dá)成良好溝通不可缺少的心理機(jī)制。它客觀上要求我們將自己的內(nèi)心世界，如情感體驗(yàn)、思維方式等與對(duì)方聯(lián)系起來(lái)，站在對(duì)方的立場(chǎng)上體驗(yàn)和思考問(wèn)題，從而與對(duì)方在情感上得到溝通，為增進(jìn)理解奠定基礎(chǔ)。在物業(yè)管理實(shí)踐中，換位思考是化解層出不窮的矛盾沖突時(shí)最常用的溝通技巧。物業(yè)人員和業(yè)主發(fā)生矛盾時(shí)，物管人員要換位思考，站在業(yè)主的角度去思考問(wèn)題，體會(huì)業(yè)主的心情，并且引導(dǎo)進(jìn)行換位思考，去體諒物管人員的難處，理解與之有矛盾的做法，從而解決糾紛。

管理溝通經(jīng)典案例及其分析 篇三

第一部分案例背景資料

小B是一個(gè)典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她喜歡坦誠(chéng)，有什么說(shuō)什么，總是愿意把自己的想法說(shuō)出來(lái)和大家一起討論，正是因?yàn)檫@個(gè)特點(diǎn)她在上學(xué)期間很受老師和同學(xué)的歡迎。今年，小B從西安某大學(xué)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)， 她認(rèn)為，經(jīng)過(guò)四年的學(xué)習(xí)自己不但掌握了扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)而且具備了較強(qiáng)的人際溝通技能，因此她對(duì)自己的未來(lái)期望很高。為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，她毅然只身去 S 市求職。

經(jīng)過(guò)將近一個(gè)月的反復(fù)投簡(jiǎn)歷和面試， 在權(quán)衡了多種因素的情況下， 小B 最終選定了 S 市的一家金融企業(yè)，她之所以選擇這份工作是因?yàn)槟壳霸摴疽?guī)模適中，發(fā)展速度較快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果小B加入，則她將是公司專門 負(fù)責(zé)人力資源的第一個(gè)人，因此她認(rèn)為自己施展能力的空間比較大。

但是到公司實(shí)習(xí)一個(gè)星期后，小 B 就陷入了困境中。原來(lái)該公司是一個(gè)典型的中小型企業(yè)，充滿了各種裙帶關(guān)系，缺乏必要的管理理念更不用說(shuō)人力資源管理理念，在老板的眼里，只有業(yè)績(jī)最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無(wú)所謂。但是小B認(rèn)為越是這樣就越 有自己發(fā)揮能力的空間，因此在到公司的第五天小B拿著自己的建議書走向了直接上級(jí)的辦公室。

“王經(jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，我有一些想法想和您談?wù)劊袝r(shí)間嗎？”小B走到經(jīng)理辦公桌前說(shuō)。

“來(lái)來(lái)來(lái)，小B，本來(lái)早就應(yīng)該和你談?wù)劻耍皇亲罱恢痹谝娍蛻艟桶堰@件事忘了。 ” “王經(jīng)理， 對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是處于上升階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)， 要持續(xù)企業(yè)的發(fā)展必須在管理上狠下功夫。我來(lái)公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，據(jù)我目前對(duì)公司的了解，我認(rèn)為公司主要的問(wèn)題在于職責(zé)界定不清； 雇員的自主權(quán)力太小致使員工覺(jué)得公司對(duì)他們?nèi)狈π湃危?員工薪酬結(jié)構(gòu)和水平的制定隨意性較強(qiáng)，缺乏科學(xué)合理的基礎(chǔ)，因此薪酬的公平性和激勵(lì)性都較低。” 小 B 按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經(jīng)理敘述。

王經(jīng)理微微皺了一下眉頭說(shuō)：“你說(shuō)的這些問(wèn)題我們公司也確實(shí)存在，但是你必須承認(rèn)一個(gè)事實(shí)——我們公司在贏利這就說(shuō)明我們公司目前實(shí)行的體制有它的合理性。 ”

“可是，眼前的發(fā)展并不等于將來(lái)也可以發(fā)展，許多中小企業(yè)都是敗在管理上。”

“好了，那你有具體方案嗎？”

“目前還沒(méi)有，這些還只是我的一點(diǎn)想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時(shí)間問(wèn)題。”

“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復(fù)。 ”說(shuō)完王經(jīng)理的注意力又回到了業(yè)績(jī)報(bào)告上。

小B此時(shí)真切的感受到了不被認(rèn)可的失落，她似乎已經(jīng)預(yù)測(cè)到了自己第一次提建議的結(jié)局。

果然，小 B 的建議書石沉大海，王經(jīng)理好像完全不記得建議書的事。小B陷入了困惑之中，她不知道自己是應(yīng)該繼續(xù)和上級(jí)溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個(gè)發(fā)展空間。

第二部分案例問(wèn)題

1、對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的小B來(lái)講，她來(lái)到本公司的積極性為何會(huì)受挫？

2、從溝通目標(biāo)這個(gè)角度來(lái)分析本案例中溝通失敗的原因。

3、什么是建設(shè)性溝通？其原則有哪些？小B具體忽視了哪些溝通原則？

4、通過(guò)本案例，企業(yè)在引導(dǎo)新員工方面應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

第三部分案例問(wèn)題分析

1、對(duì)于剛大學(xué)畢業(yè)的小B來(lái)講，她來(lái)到本公司的積極性為何會(huì)受挫？

分析：剛畢業(yè)的大學(xué)生、 研究生是企業(yè)人才招聘的主要來(lái)源之一。 這部分人群的主要特點(diǎn)是成 就動(dòng)機(jī)較強(qiáng)，期待別人的認(rèn)可；急于把自己的所學(xué)運(yùn)用到實(shí)踐中去，因此渴望受到較少的限制擁有更大的自由發(fā)展空間；具有很強(qiáng)烈的挑戰(zhàn)和創(chuàng)新精神，不甘于維持現(xiàn)狀；理論水平高但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)實(shí)的看法比較理想化；做事急躁，更渴望看到結(jié)果而忽略過(guò)程等。小 B 滿腔熱情想把自己的所學(xué)應(yīng)用到實(shí)踐中去，從而獲 得成就感。可是他的直接上級(jí)卻沒(méi)有認(rèn)識(shí)到小 B 的特點(diǎn)和需求，過(guò)分強(qiáng)調(diào)小 B 缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一面，對(duì)小 B 的行為做出了消極的反饋，致使小 B 的積極性受到挫傷。

2、從溝通目標(biāo)這個(gè)角度來(lái)分析本案例中溝通失敗的原因。

（1）任何溝通都是有目的的，溝通雙方都希望通過(guò)溝通滿足自己某方面的需要。 如果溝通雙方在溝通中能夠清楚地了解對(duì)方的溝通目標(biāo)， 在溝通中站在對(duì)方的角度在不損害自身利益的前提下提供對(duì)方期待得到的東西， 那么溝通就會(huì)實(shí)現(xiàn)雙贏。 在本案例中根據(jù) 小B的個(gè)性和心理等特點(diǎn)，小B在本次溝通中可能的目標(biāo)有：①?gòu)墓纠娉霭l(fā)，提出自己的建議希望能解決公司的管理問(wèn)題；②滿足一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生的成就動(dòng)機(jī)需要，僅僅是通過(guò)向上級(jí)表達(dá)自己的觀點(diǎn)證明自己是一個(gè)能干的人，因此希望獲得上級(jí)的肯定和認(rèn)同；③從小 B 的性格來(lái)看，她可能只是想找一個(gè)人來(lái)探討交流自己的觀點(diǎn)，希望對(duì)方能和自己一起討論完善自己的觀點(diǎn)。而王經(jīng)理是公司可能的未來(lái)一把手， 他更關(guān)心公司的盈利狀況和自己在公司中的地位和影響力。 而且他又是主要負(fù)責(zé)研發(fā)工作的， 在思維邏輯和處世方法上就會(huì)更注重實(shí)證的、數(shù)據(jù)性的東西，追求理性和準(zhǔn)確明晰。因此他在本次溝通中的目標(biāo)可能有：①借機(jī)會(huì)向新員工介紹企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀況，希望新員工能更快地了解組織情況以融入組織，盡快進(jìn)入工作狀態(tài)；②希望小 B 在不影響自己在公司中地位和權(quán)限的情況下拿出解決公司管理問(wèn)題的方案；③向小 B 傳遞這樣一個(gè)信息：我們公司是一個(gè)中小企業(yè)， 有許多東西是無(wú)法改變的，尤其是在權(quán)力分配方面，因此你不要試圖改變公司的權(quán)力結(jié)構(gòu)， 打破公司的現(xiàn)狀；④希望通過(guò)溝通，再爭(zhēng)取一個(gè)支持者和助手，以幫助自己鞏固和增強(qiáng)自己在公司中的權(quán)利和地位。 ⑤希望和第三者交流自己作為中小企業(yè)中的一員所要面對(duì)的各種裙帶關(guān)系和權(quán)力紛爭(zhēng)，獲得對(duì)方的理解和共鳴。

（2）在本次溝通中小 B 可能更傾向于通過(guò)溝通滿足自己的成就和自我實(shí)現(xiàn)需要，因此更希望獲得王經(jīng)理的及時(shí)反饋， 即使王經(jīng)理不同意自己的觀點(diǎn)也應(yīng)該說(shuō)明理由并肯定自己的做法和精神。而王經(jīng)理則可能更希望小 B 在了解公司實(shí)際情況后，在少觸及利益關(guān)系的前提下針對(duì)公司的管理問(wèn)題提出具體可行的解決方案， 而且這種方案有助于鞏固提高自己的地位或者至少不受損害。由此可以看出，本次溝通失敗的原因之一在于沒(méi)有明確對(duì)方的溝通目標(biāo)， 從而向?qū)Ψ絺鬟f了不合適的信息。如小 B 提出的“管理對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展很重要，公司中職責(zé)權(quán)限不清”等建議就與王經(jīng)理的期望不符，而王經(jīng)理則忽視了小 B 期望獲得及時(shí)反饋和認(rèn)可的需求，不但沒(méi)有對(duì)

小 B 的建議給予評(píng)價(jià)反而表現(xiàn)出很大的不滿，并且強(qiáng)制性的很快中斷了談話，以后也沒(méi)有做出任何反饋。

3、什么是建設(shè)性溝通？其原則有哪些？小B具體忽視了哪些溝通原則？

所謂建設(shè)性溝通是指在不損害或改變?nèi)穗H關(guān)系的前提下進(jìn)行確切的、 誠(chéng)實(shí)的溝通。其原則有：信息組織原則、正確定位原則、尊重他人原則、 傾聽技巧、 傳遞正確的非言語(yǔ)信息等。 但是最關(guān)鍵之處在于溝通雙方在溝通中是否能夠換位 思考，也即是否能站在他人角度考慮問(wèn)題。

（1）小 B 忽略了信息組織原則。所謂信息組織原則就是溝通雙方在溝通之前應(yīng)該盡可能掌握相關(guān)的信息，在向?qū)Ψ絺鬟f這些信息時(shí)應(yīng)盡可能的簡(jiǎn)明、清晰、具體。在本案例中 小 B 僅僅是到公司才不到一個(gè)星期的新員工，以前也沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)，因此在提建議時(shí) 很容易給同事或上級(jí)一種“異想天開、脫離實(shí)際、年輕氣盛”的感覺(jué)。降低或消除這種感覺(jué) 最好的辦法就是盡可能充分的準(zhǔn)備， 使自己的建議建立在事實(shí)基礎(chǔ)之上從而具有說(shuō)服力和可執(zhí)行力。但是本案例中小 B 卻僅僅憑借自己的觀察和主觀判斷就提出了問(wèn)題，而且沒(méi)有針對(duì)問(wèn)題設(shè)計(jì)出解決問(wèn)題的方案。

（2）小 B 忽視了正確定位原則。溝通中的定位包括：?jiǎn)栴}導(dǎo)向、責(zé)任導(dǎo)向、事實(shí)導(dǎo)向定位等。 本案例主要是下級(jí)向上級(jí)提建議希望上級(jí)給與認(rèn)可和支持。 因此最好的做法是以事實(shí)為導(dǎo)向， 先描述公司中存在的事實(shí)和問(wèn)題使上級(jí)認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在和解決的必要性， 然后適時(shí)地提出自己的建議。但是案例中的小 B 卻沒(méi)有仔細(xì)描述事實(shí)，而只是給出了自己對(duì)公司管理的主觀評(píng)價(jià)， 而且沒(méi)有拿出初步可行的方案只是做了許諾， 這使王經(jīng)理覺(jué)得很沒(méi)有說(shuō)服力而且認(rèn)為小 B 提出這些建議只是一時(shí)沖動(dòng)而已。

（3）溝通雙方缺乏某些溝通技能。溝通是一門藝術(shù)，說(shuō)話有說(shuō)話的藝術(shù)，聽也有聽的藝術(shù)。說(shuō)話的人要引起對(duì)方的興趣而聽話的人也要及時(shí)地作出反饋鼓勵(lì)對(duì)方透漏更多的信息， 只有雙方在信息交換的基礎(chǔ)上了解了彼此的需要和意圖，才能找到最佳的平衡點(diǎn)實(shí)現(xiàn)有效的溝通。在本案例中小 B 在沒(méi)有任何鋪墊的情況下，就亮出了自己的觀點(diǎn)——列數(shù)公司的管理問(wèn)題，在某種程度上使王經(jīng)理覺(jué)得這更像是一次抱怨的發(fā)泄而非建議。而王經(jīng)理呢， 在剛聽了沒(méi)幾句之后就“微皺眉頭”表現(xiàn)出不耐煩的樣子最終以要方案為名打斷了談話。也就是說(shuō)王經(jīng)理根本沒(méi)有給小 B 表達(dá)觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)，從這一點(diǎn)上說(shuō)王經(jīng)理不是一個(gè)好的傾聽者。

4、通過(guò)本案例，企業(yè)在引導(dǎo)新員工方面應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？

溝通是企業(yè)中人力資源管理工作的一個(gè)重要方面。 良好的組織溝通可以穩(wěn)定員工降低離 職率、提高員工滿意度和企業(yè)歸屬感、在企業(yè)中塑造團(tuán)結(jié)和諧的組織氛圍等。對(duì)于新員工來(lái)說(shuō)， 在他們剛進(jìn)入組織時(shí)進(jìn)行有效的溝通和引導(dǎo)對(duì)留住和培養(yǎng)他們?cè)谝院蠊ぷ髦械姆e極性起著極為關(guān)鍵的作用，尤其是與其直接上級(jí)的溝通。通過(guò)對(duì)本案例的分析，我認(rèn)為企業(yè)在引導(dǎo)新員工方面應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的工作：（1） 給新員工安排一個(gè)專業(yè)技術(shù)強(qiáng)而且善于給新員工提供指導(dǎo)的直接上級(jí)；（2）給新員工提供了解公司實(shí)際情況的各種渠道，使他們避免由于缺乏經(jīng)驗(yàn)而在工作中盲目和過(guò)于理想化；（3）鼓勵(lì)新員工多提建議，并且對(duì)他們提出的建議給予及時(shí)地反饋， 即使這些建議對(duì)公司并沒(méi)有太大的實(shí)際意義也應(yīng)該對(duì)他們的這種精神給予肯定和贊揚(yáng)并鼓勵(lì)他們?cè)俳釉賲枺绻捎诟鞣N原因這些建議不能在公司中施行， 應(yīng)該向他們說(shuō)明不能實(shí)施的原因。（4）給新員工提供明確的工作指導(dǎo)，使他們明白自己的努力方向和上級(jí)對(duì)自己的期望。

管理溝通案例分析 篇四

老板與秘書之間溝通案例及其啟示

案例簡(jiǎn)介：

九十年代初，中國(guó)開始大量吸收外資，大力發(fā)展中外合資、中外合營(yíng)、中外合作等三資企業(yè)，各種各樣的三資企業(yè)一時(shí)間在國(guó)內(nèi)得出迅速發(fā)展。BWW公司就是九十年代初進(jìn)入中國(guó)國(guó)內(nèi)的第一家大型臺(tái)灣米果類食品企業(yè)，經(jīng)過(guò)公司上上下下多年的努力與拼博發(fā)展，BWW公司已經(jīng)逐漸在中國(guó)國(guó)內(nèi)站穩(wěn)腳跟，經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)也逐漸由剛開始的磕磕絆絆，發(fā)展到逐漸有了起色，后來(lái)逐漸蓬勃發(fā)展起來(lái)。經(jīng)過(guò)近十年的發(fā)展，到了二十一世紀(jì)初，BWW公司已經(jīng)在中國(guó)國(guó)內(nèi)多地建立起子公司，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，BWW公司已經(jīng)在中國(guó)國(guó)內(nèi)的米果類食品行業(yè)中居于行業(yè)領(lǐng)頭羊地位，市場(chǎng)份額占到65%左右。

DX公司也是一家大型臺(tái)灣米果類食品企業(yè)，DX公司在臺(tái)灣市場(chǎng)上一直發(fā)展的非常順利，在臺(tái)灣市場(chǎng)上也頗有建樹。DX公司與BWW公司在臺(tái)灣市場(chǎng)上一直是激烈的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，DX公司占有較大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，DX公司相較BWW公司在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上更加主動(dòng)。由于DX公司比BWW公司占有較大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，所以，在臺(tái)灣本土市場(chǎng)上，DX公司一直忽視BWW公司，也一直沒(méi)有好好認(rèn)真研究BWW公司這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

到臨近二十一世紀(jì)時(shí)，DX公司才猛然發(fā)覺(jué)BWW公司在中國(guó)國(guó)內(nèi)的米果類食品行業(yè)中已經(jīng)有了驚人的成就，而此時(shí)，DX公司還沒(méi)有進(jìn)入中國(guó)大陸市場(chǎng)，還沒(méi)有在中國(guó)國(guó)內(nèi)成立一家企業(yè)。于是，2000年，DX公司經(jīng)過(guò)一番調(diào)研與認(rèn)真研究討論，作出重大戰(zhàn)略調(diào)整，決定快速進(jìn)入中國(guó)國(guó)內(nèi)的米果類食品市場(chǎng)。隨著DX公司在中國(guó)國(guó)內(nèi)第一家企業(yè)的成立，DX公司投入大量人員資金，優(yōu)先發(fā)展，重拳出擊，一時(shí)間在中國(guó)國(guó)內(nèi)的各種平面和立體媒體上的宣傳廣告鋪天蓋地。而BWW公司也注意到了DX公司的行動(dòng)，也采取了一些市場(chǎng)措施，只是市場(chǎng)力度稍弱。

隨著時(shí)間的延續(xù)，到2005，DX公司在中國(guó)國(guó)內(nèi)的米果類食品市場(chǎng)上已經(jīng)取得一定成績(jī)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，此時(shí)，在中國(guó)國(guó)內(nèi)的米果類食品市場(chǎng)上，BWW公司的市場(chǎng)份額已經(jīng)由高峰時(shí)的65%下降到48%左右，而DX公司的市場(chǎng)份額卻已經(jīng)上升到39%左右。此時(shí)，BWW公司才感覺(jué)到了DX公司的威脅，與此同時(shí)，DX公司也志在超越BWW公司，于是，BWW公司與DX公司在中國(guó)國(guó)內(nèi)的米果市場(chǎng)上展開了殘酷的市場(chǎng)爭(zhēng)奪，特別是在BWW公司的主要市場(chǎng)華中與華南市場(chǎng)上， BWW公司與DX公司的各種宣傳廣告，幾乎天天同時(shí)出現(xiàn)在每一個(gè)平面和立體媒體上。

一天，剛從武漢市場(chǎng)上幾乎沒(méi)有休息打拼一周的BWW公司的劉總，一身疲憊地回到公司，一回到公司，劉總就召集公司中層以上干部，劉總向大家說(shuō)了一下自己在華中市場(chǎng)上一周的調(diào)研與感想，會(huì)后焦頭爛額的劉總，便將公司的所有事情全權(quán)委托給秘書文益擔(dān)任，他自己準(zhǔn)備獨(dú)自休養(yǎng)一段時(shí)間，在他離開公司的時(shí)候，他特別囑附文益：“沒(méi)有特別的事情不要打擾我。” 交待完后，劉總便一頭扎進(jìn)家里休息。文益已經(jīng)在劉總的手下做了三年的秘書，對(duì)他的習(xí)性早已熟悉，他也是公司的一名得力干將。

當(dāng)時(shí)，針對(duì)市場(chǎng)份額在逐漸下降的華南市場(chǎng)，面對(duì)不斷被DX公司蠶食的市場(chǎng)份額，BWW公司正準(zhǔn)備采取“雷霆”行動(dòng)，以提升BWW公司的市場(chǎng)影響與市場(chǎng)份額，“雷霆”行動(dòng)方案已經(jīng)擬定，在公司中層以上干部中已經(jīng)經(jīng)過(guò)前期預(yù)熱，新的網(wǎng)點(diǎn)已經(jīng)確定，只是人員還沒(méi)有馬上配備，必須馬上進(jìn)行招聘。由于近期BWW公司的市場(chǎng)宣傳行動(dòng)較大，BWW公司的資金投入較大。文益也知道公司可能這會(huì)兒在財(cái)務(wù)上不是非常樂(lè)觀，劉總不在公司的這幾天，“雷霆”行動(dòng)相關(guān)人員天天催促文益要人員，而文益也不知道此事是否要通告劉總，文益一時(shí)也拿不定主意。但是劉總說(shuō)了沒(méi)什么特別的事情不要打擾他，文益自己尋思，招聘人員這事應(yīng)該不算是什么大事吧，盡快招聘進(jìn)人員，這也符合公司總體利益。于是，文益便自作主張代劉總批了字，授權(quán)營(yíng)銷部的有關(guān)人員，招聘16名銷售人員，派駐到各個(gè)新網(wǎng)點(diǎn)

開展“雷霆”營(yíng)銷活動(dòng)。

營(yíng)銷部只花了一天的時(shí)間就將招聘的事落實(shí)了下來(lái)。等到三天后劉總回到公司時(shí)，所有新招來(lái)的銷售人員都已經(jīng)上崗。

三天后，劉總剛進(jìn)到公司，便看到許多新面孔，一打聽，劉總便知道了個(gè)大概。隨后，劉總將文益叫到自己辦公室。文益當(dāng)時(shí)也沒(méi)注意到氣氛有些不對(duì)，他還在一旁一個(gè)勁地問(wèn)劉總休息好沒(méi)有緩過(guò)來(lái)了沒(méi)有。

突然，劉總把一摞文件狠狠地拿起又甩在辦公桌上，“怎么回事？你說(shuō)找人就找人？你看到公司的財(cái)務(wù)狀況了嗎？為什么不和我商量？”

猛不丁地，文益被這突然的動(dòng)作嚇了一跳，他這才驚覺(jué)劉總臉色的變化，他這才想到劉總是在質(zhì)問(wèn)他有關(guān)營(yíng)銷部招聘員工的事，心想你這是在責(zé)怪我沒(méi)提前告訴你嗎？于是，他略微思考了一下，便答道：“你說(shuō)沒(méi)什么特別的事就不要打擾你，何況公司遲早都是要招人的啊。”。

“現(xiàn)在公司是收縮階段，我的計(jì)劃是要裁員，那些新招來(lái)的人怎么辦？難不成你來(lái)開工資？還是把你的工資分給他們？”

劉總非常生氣，一氣之下還暫停了文益手頭上所有的工作，并且以“沒(méi)有及時(shí)與公司協(xié)商”的理由給予文益警告處分，劉總還讓文益自個(gè)找個(gè)地方好好反省一下。

回到自己辦公室后，文益越想越覺(jué)得不對(duì)勁，也越想越覺(jué)得非常懊惱，他也不知道自己究竟錯(cuò)在哪里，心想自己這不是為公司著想嗎，也是為公司好啊，公司近段時(shí)間的銷售業(yè)績(jī)一直在持續(xù)下滑，劉總心里有些著急，自己心里也非常清楚非常著急的，自己做為已經(jīng)在公司工作3年的一員，做為劉總的秘書，多年來(lái)與劉總的日常聯(lián)系非常密切，關(guān)系也一直不錯(cuò)，文益也自認(rèn)為通過(guò)3年的交往，自己已經(jīng)非常了解劉總了，可是萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)有想到，這次會(huì)出現(xiàn)這么個(gè)結(jié)果。你不是說(shuō)沒(méi)什么特別的事就不要打擾你嗎？文益非常不理解，也非常想不通，沒(méi)料到劉總會(huì)發(fā)這么大的脾氣，更沒(méi)料到劉總會(huì)這樣對(duì)待自己，文益心里感到非常委屈，卻百思不得其解。

問(wèn)題：作為秘書的文益與劉總已經(jīng)共事多年，面對(duì)DX公司的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，焦頭爛額的劉總，本準(zhǔn)備通過(guò)招募人員通過(guò)“雷霆”行動(dòng)，在自己的主要市場(chǎng)華中與華南市場(chǎng)中，重新奪回被DX公司蠶食的市場(chǎng)份額，劉總為什么會(huì)責(zé)怪秘書文益？劉總為什么要說(shuō)他的計(jì)劃是要裁員？他倆之間有哪些誤解？

案例分析：

很多情況下，誤解的產(chǎn)生來(lái)自于失敗的溝通。文益自以為營(yíng)銷部招聘的事不足以成為劉總口中的“特別”之事，但是他這只是憑借自己的經(jīng)驗(yàn)來(lái)作出的一種推斷，這是他個(gè)人的一種假設(shè)，就是這個(gè)推斷，使得他沒(méi)有及時(shí)地與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，從而使得他做出錯(cuò)誤的判斷，從而使得他做出錯(cuò)誤的行動(dòng)，所以，劉總會(huì)責(zé)怪秘書文益。而在盛怒之下的劉總，責(zé)怪文益事前沒(méi)有通告自己，這是對(duì)自己領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的一種挑戰(zhàn)，這時(shí)他會(huì)為自己的說(shuō)辭尋找各種借口，有可能還會(huì)說(shuō)出一些違背初衷的話來(lái)，以此來(lái)捍衛(wèi)自己領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)，所以，劉總要說(shuō)他的計(jì)劃是要裁員。其實(shí)，整個(gè)事情的根源在于他們之間缺乏溝通，產(chǎn)生了一些誤解，一個(gè)自以為非常了解對(duì)方，便自作主張，另一個(gè)則認(rèn)為對(duì)方是在挑戰(zhàn)自己領(lǐng)導(dǎo)的威嚴(yán)，其實(shí)，一個(gè)簡(jiǎn)單的溝通就能化解他們之間的誤解。

細(xì)細(xì)分析，整個(gè)事情的發(fā)生，對(duì)于劉總來(lái)說(shuō)也是一種失誤。作為公司的領(lǐng)導(dǎo)、管理人、決策者，他需要掌握公司各方面的信息，包括市場(chǎng)、宏觀政策、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)等，這些信息能夠幫助他做出正確的決策和進(jìn)行有效的管理。獲得這些信息的渠道無(wú)非就是溝通。

有統(tǒng)計(jì)表明，在職場(chǎng)中，有三分之一左右的員工與老板關(guān)系很好，比較容易溝通，有一半左右的員工與老板關(guān)系不好，經(jīng)常處在背后抱怨，更有2%左右的員工經(jīng)常與老板發(fā)生沖突。所以顯而易見，大部分員工在與老板處理關(guān)系時(shí)都缺乏溝通，并由此帶來(lái)各種不良的反應(yīng)，如自我情緒不佳或者工作完成滯后等。老板是企業(yè)中的核心人物，除了自己要禮賢下士，員工也要主動(dòng)與老板進(jìn)行協(xié)商與溝通，和諧健康的關(guān)系才能促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展。

美國(guó)民意調(diào)查公司從1950年開始對(duì)200家企業(yè)的雇員調(diào)查關(guān)于溝通方面的意見，1983年的調(diào)查結(jié)果表明，有23%-43%的員工希望企業(yè)能夠傾聽他們的意見，即希望加強(qiáng)企業(yè)的向上的溝通，多數(shù)員工對(duì)所在企業(yè)的雙向溝通評(píng)價(jià)比較低，調(diào)查者總結(jié)說(shuō)，“最高管理者在員工需要他們的時(shí)候，反而離他們?cè)絹?lái)越遠(yuǎn)。”有些員工還反映說(shuō)，他們所得到的有關(guān)企業(yè)的大部分信息幾乎都來(lái)自“小道消息”，但他們更希望從管理層、管理機(jī)構(gòu)中得到這些有用的信息。

在職場(chǎng)中，如果都像文益這樣，不注重溝通，也許很多事情就無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)，類似于這種計(jì)劃趕不上變化的事既使不是在工作中，就是在生活里，也經(jīng)常能看見。所以作為一個(gè)老練的工作者應(yīng)該能看清這些事情，好好面對(duì)，與領(lǐng)導(dǎo)正確地溝通，畢竟事情在形成定局之后，溝通還能獲得一些心靈的安慰。

同時(shí)，與人溝通要注重技巧，把握時(shí)機(jī)。尤其是對(duì)待職位比你高的領(lǐng)導(dǎo)而言，更需要注意，要避免采用過(guò)分膽小，拘謹(jǐn)，服從的態(tài)度。應(yīng)該尊重、慎重，但不能一味附和，在與上司意見有分歧時(shí)千萬(wàn)不要爭(zhēng)執(zhí)，更不要?jiǎng)优蚝懿磺樵傅胤模鴳?yīng)該以積極的態(tài)度，依靠有說(shuō)服力的事實(shí)或數(shù)據(jù)誠(chéng)懇地進(jìn)行解釋，當(dāng)然，在必要的場(chǎng)合，也不必害怕表示自己的不同觀點(diǎn)。只要從工作出發(fā)，擺事實(shí)，講道理，領(lǐng)導(dǎo)都是會(huì)考慮的。

溝通是職場(chǎng)中應(yīng)具備的能力之一，有許多過(guò)失都是源于對(duì)溝通技巧的掌握程度，比如，由于對(duì)上司指令沒(méi)有及時(shí)反應(yīng)，或不能迅速領(lǐng)悟他的意圖，從而會(huì)影響到你在他心目中的形象。而一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)如果因?yàn)闆](méi)有及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通，從而使得一些事情并沒(méi)有按照領(lǐng)導(dǎo)自己所原定的計(jì)劃和步驟進(jìn)行，這也是一件很遺憾的事情。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，良好的溝通秘訣是仔細(xì)地思考，計(jì)劃和定期檢討，以期能建立良好的習(xí)慣，而良好的習(xí)慣是一個(gè)優(yōu)秀的管理者的必須具備的素質(zhì)之一。

生活和工作中，溝通的雙方都需要一些溝通技能，溝通的雙方都需要采用更主動(dòng)的方式，而不是被動(dòng)接受。良好的組織溝通可以穩(wěn)定員工降低離職率、提高員工滿意度和企業(yè)歸屬感、在企業(yè)中塑造團(tuán)結(jié)和諧的組織氛圍等。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，良好的溝通則可以幫助他更好地實(shí)現(xiàn)自己的宏偉計(jì)劃。所以，溝通是一門藝術(shù)，說(shuō)話有說(shuō)話的藝術(shù)，聽也有聽的藝術(shù)。說(shuō)話的人要引起對(duì)方的興趣，而聽話的人也要及時(shí)地作出反饋，鼓勵(lì)對(duì)方透漏更多的信息，只有雙方在信息交換的基礎(chǔ)上了解了彼此的需要和意圖，才能找到最佳的平衡點(diǎn)實(shí)現(xiàn)有效的溝通。

管理溝通案例分析 篇五

案例：

如業(yè)主張先生與物管人員關(guān)系一向很好，物業(yè)公司搞活動(dòng)需要幫忙時(shí)，他都出了很多力。但當(dāng)他提出想在家中飼養(yǎng)一條大蟒蛇時(shí)，物管人員堅(jiān)決反對(duì)，因?yàn)椤稑I(yè)主規(guī)約》里有具體規(guī)定，業(yè)主不能在家中飼養(yǎng)一些有危險(xiǎn)性的動(dòng)物。若張先生家中有蟒蛇，哪天忘記關(guān)門，蟒蛇游出來(lái)，就會(huì)給其他業(yè)主帶來(lái)很大的危脅。張先生認(rèn)為物管人員太不夠意思，一點(diǎn)不通融，物管人員向他說(shuō)明情況，并表示如果不違反規(guī)定，張先生有任何困難，物管人員都會(huì)給予最熱忱的幫助。張先生最終理解了物管人員的做法，恢復(fù)了與他們的良好關(guān)系。人情歸人情，原則性的問(wèn)題不能通融，不能模糊了界限，要做到恰如其分。

恰如其分

恰如其分，就是恰處中間，既不過(guò)分，亦非不及，指辦事或說(shuō)話正合分寸。恰恰相反如其分，不多一分，不少一分，對(duì)分寸掌握得當(dāng)，才能化解潛在的危機(jī)，巧妙處理各種突發(fā)的事件。物業(yè)管理實(shí)踐中的人際溝通，是一門復(fù)雜的藝術(shù)，人與人之間的交往，有利益的驅(qū)動(dòng)，更有情感的聯(lián)系。物管人員與業(yè)主建立深厚的感情，業(yè)主信任物管人員，物管人員關(guān)心業(yè)主，但并不意味著可以不講原則，有時(shí)還必須做到公私分明，否則做事始終考慮人情，而不考慮原則，就會(huì)打亂物管的秩序，影響管理的效率。

管理溝通案例分享 篇六

楊某是一個(gè)典型的北方姑娘，在她身上可以明顯的感受到北方人的熱情和直率，她喜歡坦誠(chéng)，有什么說(shuō)什么，總是愿意把自己的想法說(shuō)出來(lái)和大家一起討論，正是因?yàn)檫@個(gè)特點(diǎn)她在上學(xué)期間很受老師和同學(xué)的歡迎。今年，楊某從西安某大學(xué)的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)，她認(rèn)為，經(jīng)過(guò)四年的學(xué)習(xí)自己不但掌握了扎實(shí)的人力資源管理專業(yè)知識(shí)而且具備了較強(qiáng)的人際溝通技能，因此她對(duì)自己的未來(lái)期望很高。為了實(shí)現(xiàn)自己的夢(mèng)想，她毅然只身去廣州求職。

經(jīng)過(guò)將近一個(gè)月的反復(fù)投簡(jiǎn)歷和面試，在權(quán)衡了多種因素的情況下，楊某最終選定了東莞市的一家研究生產(chǎn)食品添加劑的公司。她之所以選擇這家公司是因?yàn)樵摴疽?guī)模適中、發(fā)展速度很快，最重要的是該公司的人力資源管理工作還處于嘗試階段，如果楊某加入她將是人力資源部的第一個(gè)人，因此她認(rèn)為自己施展能力的空間很大。但是到公司實(shí)習(xí)一個(gè)星期后，楊某就陷入了困境中。

原來(lái)該公司是一個(gè)典型的小型家族企業(yè)，企業(yè)中的關(guān)鍵職位基本上都由老板的親屬擔(dān)任，其中充滿了各種裙帶關(guān)系。尤其是老板給楊某安排了他的大兒子做楊某的臨時(shí)上級(jí)，而這個(gè)人主要負(fù)責(zé)公司研發(fā)工作，根本沒(méi)有管理理念更不用說(shuō)人力資源管理理念，在他的眼里，只有技術(shù)最重要，公司只要能賺錢其他的一切都無(wú)所謂。但是楊某認(rèn)為越是這樣就越有自己發(fā)揮能力的空間，因此在到公司的第五天楊某拿著自己的建議書走向了直接上級(jí)的辦公室。

“王經(jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，我有一些想法想和您談?wù)劊袝r(shí)間嗎？”楊某走到經(jīng)理辦公桌前說(shuō)。

“來(lái)來(lái)來(lái)，小楊，本來(lái)早就應(yīng)該和你談?wù)劻耍皇亲罱恢痹趯?shí)驗(yàn)室里就把這件事忘了。”

“王經(jīng)理，對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是處于上升階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要持續(xù)企業(yè)的發(fā)展必須在管理上狠下功夫。我來(lái)公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，據(jù)我目前對(duì)公司的了解，我認(rèn)為公司主要的問(wèn)題在于職責(zé)界定不清；雇員的自主權(quán)力太小致使員工覺(jué)得公司對(duì)他們?nèi)狈π湃危粏T工薪酬結(jié)構(gòu)和水平的制定隨意性較強(qiáng)，缺乏科學(xué)合理的基礎(chǔ)，因此薪酬的公平性和激勵(lì)性都較低。”楊某按照自己事先所列的提綱開始逐條向王經(jīng)理敘述。

王經(jīng)理微微皺了一下眉頭說(shuō)：“你說(shuō)的這些問(wèn)題我們公司也確實(shí)存在，但是你必須承認(rèn)一個(gè)事實(shí)——我們公司在贏利這就說(shuō)明我們公司目前實(shí)行的體制有它的合理性。”

“可是，眼前的發(fā)展并不等于將來(lái)也可以發(fā)展，許多家族企業(yè)都是敗在管理上。”

“好了，那你有具體方案嗎？”

“目前還沒(méi)有，這些還只是我的一點(diǎn)想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時(shí)間問(wèn)題。”

“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復(fù)。”說(shuō)完王經(jīng)理的注意力又回到了研究報(bào)告上。

楊某此時(shí)真切的感受到了不被認(rèn)可的失落，她似乎已經(jīng)預(yù)測(cè)到了自己第一次提建議的結(jié)局。

果然，楊某的建議書石沉大海，王經(jīng)理好像完全不記得建議書的事。楊某陷入了困惑之中，她不知道自己是應(yīng)該繼續(xù)和上級(jí)溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個(gè)發(fā)展空間。

常亮分析：

這其實(shí)是中國(guó)企業(yè)極具普遍性的一個(gè)案例，反映中國(guó)社會(huì)的發(fā)展現(xiàn)狀，也反映中國(guó)很多企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。這種發(fā)展現(xiàn)狀告訴我們，中國(guó)企業(yè)內(nèi)部溝通不良甚至惡劣的狀況，必然是長(zhǎng)期存在的。

在分析案例之前，我注意在網(wǎng)上查找了一些此案例的分析文章，我個(gè)人認(rèn)為這些分析多從溝通策略與技術(shù)的角度入手，根本無(wú)法抓住事物的本質(zhì)，而且結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性很有問(wèn)題，無(wú)非是隔靴搔癢而已（很多的分析可以說(shuō)是玩家家，忽悠人），因而不可能透視到問(wèn)題的根本。另者，這種管理溝通的案例分析，一個(gè)老師，如果不是真正的職業(yè)經(jīng)理人出身，不是管理溝通研究的高手，并具有相當(dāng)?shù)娜肆Y源管理的功力，是不可能得其要領(lǐng)的。

我們認(rèn)為楊某和王經(jīng)理溝通失敗的第一條也是最根本的原因在雙方的角色錯(cuò)位，這是一種制度性的錯(cuò)位，由企業(yè)的制度能力決定，因而溝通問(wèn)題的產(chǎn)生是必然的，王經(jīng)理和楊某都無(wú)法主宰這種溝通必然失敗的結(jié)果（或無(wú)能為力）。

角色正位是有效溝通和有序工作的基本前提。在人的素質(zhì)模型中，“定位與使命”、“目標(biāo)與責(zé)任”屬人的素質(zhì)的戰(zhàn)略層，戰(zhàn)略層解決“做正確的事”，執(zhí)行層解決“把事做正確”。角色定位錯(cuò)誤無(wú)非就是做了錯(cuò)誤的事情，那后面的溝通又有多大的意義呢？

兩位當(dāng)事人角色錯(cuò)位的具體表現(xiàn)為：王經(jīng)理的角色缺位和楊某的角色越位。

王經(jīng)理的根本問(wèn)題在角色缺位。

王經(jīng)理是楊某的經(jīng)理，經(jīng)理屬結(jié)構(gòu)型的管理者（任何企業(yè)或組織的員工都可分為五級(jí)：助理執(zhí)行者、專業(yè)執(zhí)行者、督導(dǎo)型管理者、結(jié)構(gòu)型管理者、整合經(jīng)營(yíng)型領(lǐng)導(dǎo)者，每一級(jí)的定位、使命和能力要求完全不同，王經(jīng)理屬于第四級(jí)或第五級(jí)，從案例交代的信息來(lái)看，不能明確判斷。但從王經(jīng)理作為楊某上司分管人力資源模塊角度，為結(jié)構(gòu)性管理者），他的三大基本使命在：

其一、組織優(yōu)化，建立團(tuán)隊(duì)、穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)、自主化團(tuán)隊(duì)

其二、平臺(tái)構(gòu)建，整理結(jié)構(gòu)、建立流程、標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章

其三、高效執(zhí)行，依托通用技能、專業(yè)技能、管理技能和領(lǐng)導(dǎo)技能

人力資源管理在這家民營(yíng)企業(yè)處在嬰兒期，王經(jīng)理臨時(shí)負(fù)責(zé)人力資源的管理工作，而人力資源管理體系建立的工作王經(jīng)理的知曉度也許是趨于零，他不可能承擔(dān)人力資源管理方面的以上三大使命（該企業(yè)的發(fā)展階段也決定了該公司沒(méi)有必要完整建立其人力資源管理體系），而且公司在組織上沒(méi)有也不可能有這樣的保障。

王經(jīng)理甚至不知道對(duì)于一個(gè)像楊某這樣的人力資源科班本科生，應(yīng)該如何給她定位。把她當(dāng)做助理執(zhí)行者？專業(yè)執(zhí)行者？督導(dǎo)型管理者還是主持人力資源管理體系建設(shè)的結(jié)構(gòu)性管理者？王經(jīng)理顯然是沒(méi)有這些概念的。

給部屬定位的能力都沒(méi)有，如何有效科學(xué)的指導(dǎo)部屬的工作，那就更談不上了。這實(shí)際就是相當(dāng)多的中國(guó)企業(yè)的管理現(xiàn)狀（處于企業(yè)管理的小學(xué)生階段，中國(guó)的很多官場(chǎng)就更差了）。所以，想讓王經(jīng)理對(duì)楊某的領(lǐng)導(dǎo)和管理以及溝通非常成功，完全是超現(xiàn)實(shí)主義的想法，因?yàn)橥踅?jīng)理完全不具備這樣的能力，王經(jīng)理在角色管理上，他是缺位的。

楊某的根本問(wèn)題在于角色越位。

楊某作為一個(gè)剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，無(wú)論原來(lái)的理論功底有多高深，但做企業(yè)畢竟是腳踏實(shí)地的學(xué)問(wèn)，紙上談兵在運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中終究流于淺薄。所以楊某的準(zhǔn)確定位應(yīng)該是助理執(zhí)行者或?qū)I(yè)執(zhí)行者。助理執(zhí)行者的使命是協(xié)助專業(yè)執(zhí)行者完成其工作，專業(yè)執(zhí)行者的使命有兩條：其一、遵循流程；其二是踏實(shí)執(zhí)行即獨(dú)立完成本職能模塊的工作，按流程、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范去做。

你看楊某說(shuō)話的口氣：

“王經(jīng)理，對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是處于上升階段的企業(yè)來(lái)說(shuō)，要持續(xù)企業(yè)的發(fā)展必須在管理上狠下功夫。我來(lái)公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，據(jù)我目前對(duì)公司的了解，我認(rèn)為公司主要的問(wèn)題在于職責(zé)界定不清；雇員的自主權(quán)力太小致使員工覺(jué)得公司對(duì)他們?nèi)狈π湃危粏T工薪酬結(jié)構(gòu)和水平的制定隨意性較強(qiáng)，缺乏科學(xué)合理的基礎(chǔ)，因此薪酬的公平性和激勵(lì)性都較低。”。.。.。.

“可是，眼前的發(fā)展并不等于將來(lái)也可以發(fā)展，許多家族企業(yè)都是敗在管理上。”

楊某的批評(píng)和教導(dǎo)式的口吻，儼然就是企業(yè)老總對(duì)下級(jí)經(jīng)理的溝通，或者是企業(yè)顧問(wèn)對(duì)企業(yè)高層經(jīng)理的很不禮貌的溝通至少也是部門經(jīng)理級(jí)之間的溝通。在這種溝通面前，受傷害的王經(jīng)理縱有不悅，也是可以理解的，因?yàn)椋瑥慕M織倫理的角度來(lái)講，楊某“亂倫”了。

楊某談的內(nèi)容屬于一個(gè)人力資源經(jīng)理級(jí)以上水平的人考慮的范疇， 以楊某的’人生經(jīng)驗(yàn)加之企業(yè)的內(nèi)部條件，楊某都嚴(yán)重越位了，因?yàn)樗龥](méi)有能力也沒(méi)有資源去解決企業(yè)人力資源管理體系的系統(tǒng)問(wèn)題。再者，一個(gè)新大學(xué)生剛到一個(gè)企業(yè)，不去體諒前人創(chuàng)業(yè)的艱難，而去做指手劃腳的工作是淺薄的、浮躁的、無(wú)禮的。

楊某的正確定位應(yīng)該是首先爭(zhēng)取成為一個(gè)專業(yè)執(zhí)行者，即首先爭(zhēng)取能獨(dú)立完成人力資源管理的某職能模塊的工作。的確，公司給楊某的發(fā)展空間很大，但楊某想爭(zhēng)取這樣的發(fā)展空間，必須從腳踏實(shí)地的做好人力資源管理的某個(gè)模塊的某一件或某幾件事情開始。比方說(shuō)做一次或幾次成功的招聘、做一場(chǎng)或幾場(chǎng)精彩的培訓(xùn)，再到逐步完善招聘與培訓(xùn)管理的某幾個(gè)流程，再到把招聘或培訓(xùn)（根據(jù)企業(yè)狀況定位幾個(gè)主題或某幾個(gè)項(xiàng)目）的整個(gè)職能模塊的工作做好等等。至于薪酬體系、績(jī)效考核體系等等方面的艱巨問(wèn)題，那是幾年以后的事，不要去以卵擊石。

楊某的年輕氣盛和幼稚是可以理解的，這樣的表現(xiàn)我們年輕的時(shí)候都有過(guò)，但生活畢竟會(huì)讓我們?yōu)檫@種幼稚買單。

從角色管理角度，楊某與王經(jīng)理的角色錯(cuò)位首先是一種制度性的錯(cuò)位，該民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有能力從人力資源管理制度的角度準(zhǔn)確為王經(jīng)理和楊某定位，這是由該企業(yè)管理發(fā)展的階段決定的；其次，從個(gè)人的角度來(lái)講是一種能力方面欠缺導(dǎo)致的錯(cuò)位，即王經(jīng)理的能力缺位和楊某的能力越位。

楊某與王經(jīng)理溝通沖突的第二個(gè)原因主要在兩人的品格修養(yǎng)方面（人的素質(zhì)的核心層）。

先說(shuō)說(shuō)王經(jīng)理。首先是對(duì)部屬不夠主動(dòng)、不夠關(guān)心。

“王經(jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，我有一些想法想和您談?wù)劊袝r(shí)間嗎？”楊某走到經(jīng)理辦公桌前說(shuō)。

“來(lái)來(lái)來(lái)，小楊，本來(lái)早就應(yīng)該和你談?wù)劻耍皇亲罱恢痹趯?shí)驗(yàn)室里就把這件事忘了。”

這說(shuō)明楊某一來(lái)公司，王經(jīng)理就給她放羊了，像很多的中國(guó)企業(yè)一樣，讓新員工自生自滅。這是中國(guó)很多企業(yè)的常態(tài)，處于求生存期的一些中國(guó)小企業(yè)，指望她多么的以人為本，實(shí)在有些苛責(zé)，甚至可以說(shuō)不仁道。

我們有些員工只知道罵老板，但他們著實(shí)不明白老板有多么的艱難。不過(guò)作為企業(yè)股東，或者是經(jīng)理人，關(guān)心員工實(shí)在是最重要的工作，如杰克韋爾奇所說(shuō)：“當(dāng)你是個(gè)員工的時(shí)候，你要對(duì)自己的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)；當(dāng)你是一個(gè)管理者的時(shí)候，你要對(duì)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)。”團(tuán)隊(duì)的利益就是經(jīng)理的利益，更何況你是一位家族企業(yè)成員。

有一句話說(shuō)得好：“能夠是關(guān)心他人，還是只關(guān)心自己，這就決定了一個(gè)人是在天堂，還是在地獄生活”。一個(gè)經(jīng)理人，有職業(yè)化的管理技能，并能把團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)好，那真的可以過(guò)上天堂般的生活，但王經(jīng)理顯然沒(méi)做的。這種狀態(tài)，員工的流失是非常容易的，王經(jīng)理和公司都會(huì)做得很累。

其次是不懂的尊重，不夠?qū)捜荩恍攀爻兄Z。

“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復(fù)。”說(shuō)完王經(jīng)理的注意力又回到了研究報(bào)告上。楊某此時(shí)真切的感受到了不被認(rèn)可的失落，她似乎已經(jīng)預(yù)測(cè)到了自己第一次提建議的結(jié)局。.。.。.

果然，楊某的建議書石沉大海，王經(jīng)理好像完全不記得建議書的事。

你可以看到，整個(gè)對(duì)話過(guò)程，王經(jīng)理的談話僅寥寥數(shù)語(yǔ)，真是話不投機(jī)半句多。楊某自然會(huì)感到失落和不受尊重。對(duì)員工的尊重太重要了，美國(guó)心理學(xué)家威廉詹姆士說(shuō)：“在人類天性中，最深層的欲望就是渴望得到別人的重視。”英國(guó)戲劇家約翰？高爾斯華餒更指出:“人受到震動(dòng)有種種，有的是在脊椎骨上；有的是在神經(jīng)上；有的是在道德感受上；而最強(qiáng)烈的、最持久的則是在個(gè)人尊嚴(yán)上”。

尊重實(shí)在是經(jīng)理人人際溝通中的最重要的能力。盡管楊某頗有不到位的地方，但她畢竟只是個(gè)剛剛大學(xué)畢業(yè)的孩子，王經(jīng)理作為公司的中高層，又是家族企業(yè)的成員，實(shí)在是可以更加的擔(dān)待，更懂得尊重。王經(jīng)理還有一點(diǎn)做得非常不到位的地方：“把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復(fù)”但事實(shí)上，王經(jīng)理從此再也沒(méi)有提這件事情。

也許是王經(jīng)理對(duì)楊某不認(rèn)同，那王經(jīng)理格局確實(shí)有問(wèn)題，其實(shí)企業(yè)招人的成本也夠高的，招一個(gè)合適的員工有時(shí)還真不容易，再者，這場(chǎng)溝通的失敗，有楊某的原因，但畢竟是新手，公司的責(zé)任更大，再者，即說(shuō)要復(fù)別人，為什么沒(méi)有下文了呢？可以想象楊某的失落。

農(nóng)業(yè)文化就是這樣，可以對(duì)自己的講話不負(fù)責(zé)任。我們經(jīng)常會(huì)聽朋友這樣說(shuō)：“我到時(shí)給你電話”，但事實(shí)是根本沒(méi)有下文。敷衍有時(shí)成了我們的文化，我們從來(lái)可以不用兌現(xiàn)。但在工業(yè)化時(shí)代，規(guī)模化的大生產(chǎn)，協(xié)作和信用實(shí)在變得更加重要，這種敷衍而不守信的行為，我們實(shí)在可以減少。

再說(shuō)說(shuō)楊某。首先是浮躁、輕狂、不懂禮貌。

“王經(jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，我有一些想法想和您談?wù)劊袝r(shí)間嗎？”

楊某主動(dòng)交流工作，這一點(diǎn)值得贊賞，但這話有點(diǎn)不禮貌，向上司找下屬談話。這樣表達(dá)應(yīng)該更好：“王經(jīng)理，我到公司已經(jīng)快一個(gè)星期了，有些想法 www.niubb.net 想跟您報(bào)告一下，同時(shí)想得到您的指導(dǎo)，不知您什么時(shí)候方便？”

"。.。.。.我認(rèn)為公司主要的問(wèn)題在于職責(zé)界定不清。.。.。."。一上來(lái)就批評(píng)，唱高調(diào)，實(shí)在是浮躁、輕狂、不懂禮貌。新人剛到，踏踏實(shí)實(shí)干幾件漂亮的事最重要，我們對(duì)企業(yè)的認(rèn)知太淺，指手畫腳的事實(shí)在不是我們的工作，要找準(zhǔn)我們的定位。

其次是不夠包容，不夠

“楊某陷入了困惑之中，她不知道自己是應(yīng)該繼續(xù)和上級(jí)溝通還是干脆放棄這份工作，另找一個(gè)發(fā)展空間。”

人生旅途的困難與坎坷實(shí)在太多，這種溝通失敗雖可傷我鋒芒，但確實(shí)算不得什么大事。這么一下就產(chǎn)生動(dòng)搖甚至離職的打算，那未來(lái)之路實(shí)在夠我們忙活的了，因?yàn)槲覀兛赡芤粩嗟母鼡Q工作。中國(guó)社會(huì)就是這個(gè)狀況，中國(guó)企業(yè)就處在這樣的發(fā)展階段，我們真正應(yīng)該做的就是：“堅(jiān)韌、堅(jiān)韌、堅(jiān)韌，寬容、寬容、寬容，放下、放下、放下”。唯其如此，我們不會(huì)成為命運(yùn)的主人。

管理溝通案例分析 篇七

管理溝通作業(yè)

－溝通貴在傾聽

班級(jí)：MBA11秋4班

姓名：謝增吉

學(xué)號(hào)：1150304042

溝通貴在傾聽

案例

王先生是一位已有十年工齡的模具工，工作勤奮，愛(ài)鉆研。半年前，王先生利用業(yè)余時(shí)間獨(dú)立設(shè)計(jì)制作了一套新型模具，受到設(shè)計(jì)部門的嘉獎(jiǎng)。為了鼓勵(lì)王先生的這種敬業(yè)精神，當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)部主任趙主任特別推薦他上夜校學(xué)習(xí)機(jī)械工程學(xué)。從那以后，王先生每周有三天必須提早一小時(shí)下班，以便準(zhǔn)時(shí)趕到夜校學(xué)習(xí)。這也是經(jīng)原生產(chǎn)部趙主任特許的，趙主任當(dāng)時(shí)曾說(shuō)過(guò)他會(huì)通知人事部門。

然而，上周上班時(shí)，王先生被叫到現(xiàn)任生產(chǎn)部袁主任的辦公室進(jìn)行了一次面談。袁主任給了他一分處罰報(bào)告，指責(zé)他工作效率低，尤其批評(píng)他公然違反公司的規(guī)定，一周內(nèi)三次早退。如果允許他繼續(xù)這樣工作下去，將會(huì)影響其他員工。因此，袁主任說(shuō)要對(duì)他進(jìn)行處罰，并警告說(shuō)，照這樣下去，他將被解雇。

當(dāng)王先生接到處罰報(bào)告時(shí)，感到十分委屈。他曾試圖向袁主任解釋原因，然而，每次袁主任都說(shuō)太忙，沒(méi)時(shí)間與他交談，之告訴他不許早退，并要求他提高工作效率。王先生覺(jué)得這位新上司太難相處，心情十分沮喪。

分析：

這則故事存在最主要的問(wèn)題是王先生和袁主任出現(xiàn)了傾聽障礙。作為一名剛上任的管理者，袁主任不僅要熟悉其工作環(huán)境，還必須深入下去了解情況，做好與下屬的溝通，培養(yǎng)自己良好的傾聽習(xí)慣。如果案例中袁主任抽一點(diǎn)時(shí)間來(lái)聽王先生的解釋，這樣就可以避免因?yàn)橐粋€(gè)錯(cuò)誤的決定而挫傷員工的積極性和進(jìn)取心，給公司利益帶來(lái)不必要的損失。

傾聽是溝通過(guò)程中的一個(gè)重要方面，與計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)及控制等管理環(huán)節(jié)密切相關(guān)。要是口頭溝通融洽有效，學(xué)會(huì)傾聽是非常必要的。作為管理者要學(xué)會(huì)傾聽，并且還要善于傾聽，以隨時(shí)了解員工的觀點(diǎn)、意見及建議等。

作為一名管理人員不僅要做好部門與部門之間的溝通，還要做好與上級(jí)的溝通，與下屬的溝通，尤其在與下屬的溝通中傾聽下屬的意見與建議是很重要的，在溝通中傾聽對(duì)方的觀點(diǎn)主要有以下幾個(gè)方面的障礙：

1、 溝通者雙方講話速度與思考速度的差異：

在案例中，王先生在得知自己要受到處罰與警告后，當(dāng)場(chǎng)沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)是怎么回事的時(shí)候這場(chǎng)溝通就已經(jīng)結(jié)束了，說(shuō)明王先生對(duì)這位新主任的做事風(fēng)格還不是很了解，沒(méi)有及時(shí)反映自己的特殊情況下，這位新主任就果斷的下了對(duì)員工的處罰決定，這樣難免會(huì)在這場(chǎng)溝通中沒(méi)有起到溝通的效果，也沒(méi)有達(dá)到真正溝通的目的，相反還起到了反作用。

2、 武斷：

急于表達(dá)自己的觀點(diǎn)。許多人認(rèn)為只有說(shuō)話才是表白自己、說(shuō)服對(duì)方的唯一有效方式，若要掌握主動(dòng)，便只有說(shuō)。在這種思維習(xí)慣下，人們?nèi)菀自谒诉€未說(shuō)完的時(shí)候，就迫不及待地打斷對(duì)方，而不去聽別人對(duì)這件事的看法。

在袁主任看到王先生一周早退記錄后，沒(méi)有及時(shí)去人事部門了解情況就找王先生談話，并且在談話中也沒(méi)有給王先生申辯的機(jī)會(huì)，處罰決定就已經(jīng)下了，這樣的處事風(fēng)格的確太過(guò)武斷。

3、 排斥異議：

人們習(xí)慣于關(guān)注自我，總認(rèn)為自己才是對(duì)的。在傾聽過(guò)程中，過(guò)于注意自己的觀點(diǎn)，喜歡聽與自己觀點(diǎn)一致的意見，對(duì)不同的意見往往是置若罔聞，這樣往往錯(cuò)過(guò)了聆聽他人觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)。

在整個(gè)案例中，都沒(méi)有看到王先生對(duì)此事的一點(diǎn)看法，都是袁主任在處罰與命令。王先生違犯了公司規(guī)章制度，一周早退三次，袁主任認(rèn)為事實(shí)已經(jīng)很清楚，沒(méi)有必要再去為這些小事浪費(fèi)時(shí)間，所以在這次溝通后，王先生試圖與袁主任就此再次進(jìn)行溝通，說(shuō)明自己早退的真正原因，但是都被袁主任拒絕了，其實(shí)袁主任覺(jué)得王先生只是為自己的錯(cuò)誤找一個(gè)合理的借口，而并不是給他告訴事情的真相，在心理上，袁主任是排斥別人的建議與想法的，這又是在溝通中的又一個(gè)傾聽障礙。

可以看出，這是一個(gè)次非常不成功的溝通案例，溝通中袁主任犯了多次明顯的錯(cuò)誤，所以才造成了這次看似非常小的小錯(cuò)誤，但是其后果還是比較嚴(yán)重的事實(shí)，那么我們?cè)跍贤ㄖ袑⑷绾巫龊糜行A聽呢？

1、 換位思考：

換位思考是人對(duì)人的一種心理體驗(yàn)過(guò)程。將心比心、設(shè)身處地是達(dá)成理解不可缺少的心理機(jī)制。它客觀上要求我們將自己的內(nèi)心世界，如情感體驗(yàn)、思維方式等與對(duì)方聯(lián)系起來(lái)，站在對(duì)方的立場(chǎng)上體驗(yàn)和思考問(wèn)題，從而與對(duì)方在情感上得到溝通，為增進(jìn)理解奠定基礎(chǔ)。它既是一種理解，也是一種關(guān)愛(ài)！ 與人之間要互相理解，信任，并且要學(xué)會(huì)換位思考，這是人與人之間交往的基礎(chǔ)——互相寬容、理解，多去站在別人的角度上思考。

換位思考，首先要做到對(duì)人對(duì)已同一標(biāo)準(zhǔn)；再則就是寬人嚴(yán)己。

在袁主任看到王先生一周三次早退記錄時(shí)，如果能換位思考一下，如果是自己為什么會(huì)一周無(wú)故早退三次，問(wèn)問(wèn)自己的原因，也許他也不會(huì)錯(cuò)的那么遠(yuǎn)。

2、 有效提問(wèn)：

提問(wèn)不僅能夠體現(xiàn)一個(gè)人的口才水平，還能夠體現(xiàn)一個(gè)人的思維能力。這也是提問(wèn)的技巧中最難的地方。溝通中應(yīng)當(dāng)觀察對(duì)方談話中的每一個(gè)細(xì)節(jié)，主動(dòng)去尋找新問(wèn)題、新疑點(diǎn)。此外，還要注意對(duì)方回答問(wèn)題的態(tài)度，注意他的反應(yīng)，可能對(duì)方會(huì)在無(wú)意間脫口而出你想要知道的問(wèn)題。在提問(wèn)的時(shí)候，你應(yīng)當(dāng)使用謙恭得體的語(yǔ)句，不能過(guò)于強(qiáng)勢(shì)；對(duì)方偏離話題時(shí)，要用委婉的話語(yǔ)控制話題，將話題控制得到，從而提問(wèn)你心中的疑問(wèn)，不論如何，需要表現(xiàn)出你的真誠(chéng)和禮貌，對(duì)方才能說(shuō)出自己的真實(shí)想法。 在袁主任與王先生溝通的過(guò)程中，如果袁主任能主動(dòng)提出幾個(gè)有效的問(wèn)題，可能離事實(shí)的真相也就不遠(yuǎn)了，如袁主任能提這樣幾個(gè)問(wèn)題：“上周你家里有什么事情嗎？”“為什么上周有三次的早退？”

3、 有效反饋：

傾聽和反饋表明了你對(duì)一個(gè)人的尊重，表明了你對(duì)他說(shuō)話產(chǎn)生興趣，你可以想想看，如果你跟我講什么，我非常認(rèn)真的聽，還不斷給你反饋信息，確認(rèn)你講的內(nèi)容，并且表現(xiàn)出很有興趣繼續(xù)聽下去，你會(huì)是什么感覺(jué)？這樣做的結(jié)果會(huì)讓對(duì)方更加愿意的把他內(nèi)心的東西不斷的告訴你，你了解的越多，你就越是能掌控整個(gè)溝通過(guò)程，當(dāng)你把想了解的信息都了解了，之后想做什么都是比較容易的，也不會(huì)像案例中所說(shuō)的造成王先生的委曲。

4、 沉默是金：

當(dāng)你理解了對(duì)方的談話內(nèi)容，正確把握了對(duì)方的情感，明確了你要提問(wèn)的問(wèn)題時(shí)，一定不要著急，等對(duì)方充分表達(dá)完后，再提出來(lái)。這樣可以表示出你對(duì)對(duì)方的尊重，同時(shí)也避免打斷對(duì)方談話的思路。提問(wèn)的時(shí)機(jī)也不可太遲，如果某個(gè)話題已經(jīng)說(shuō)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間了，你再反過(guò)來(lái)提問(wèn)，對(duì)方的思路會(huì)重新被打斷，認(rèn)為你沒(méi)有認(rèn)真傾聽，并且也會(huì)延長(zhǎng)溝通的時(shí)間，勢(shì)必對(duì)你的溝通產(chǎn)生不好的影響。

在案例中除袁主任和王先生之間存在溝通問(wèn)題，趙主任和人事部也存在溝通問(wèn)題，如果趙主任將王先生的情況及時(shí)上通知人事部，那么新上任的袁主任也不會(huì)認(rèn)為王先生無(wú)故早退，公然違反公司規(guī)定，做出錯(cuò)誤的處罰決定。

傾聽不是被動(dòng)地接受，而是一種主動(dòng)行為。當(dāng)你感覺(jué)到對(duì)方正在不著邊際地說(shuō)話時(shí)，可以用機(jī)智的提問(wèn)來(lái)把話題引回到主題上來(lái)。傾聽者不是機(jī)械地“豎起耳朵”，在聽的過(guò)程中腦子要轉(zhuǎn)，不但要跟上傾訴者的故事、思想內(nèi)涵，還要跟得上對(duì)方的情感深度，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)提問(wèn)、解釋，使得會(huì)談能夠步步深入下去。

傾聽，是一個(gè)渴望成功的人必須掌握的技能。當(dāng)然，掌握傾聽的藝術(shù)并不難，只要克服心中的障礙，從小節(jié)做起，肯定能夠成功。作為企業(yè)的中高層經(jīng)理，尤其要注重傾聽技巧的修煉，這樣你對(duì)自己的工作更能夠游刃有余。 事實(shí)表明，掌握傾聽的技巧，有時(shí)比多說(shuō)更為重要。做個(gè)好聽眾、注意傾聽，這是一門藝術(shù)。以上都是講傾聽的好處，那就是仔細(xì)地傾聽，有助于你圓滿地解決問(wèn)題。

我們從學(xué)校學(xué)習(xí)讀、寫、說(shuō)——但我們從未學(xué)習(xí)如何傾聽。傾聽也許是所有溝通技巧中最容易被忽視的部分，一位優(yōu)秀的經(jīng)理人應(yīng)該多聽少講，也許這就是上天為何賜予我們兩只耳朵、一張嘴巴的緣故吧？?jī)A聽是常常被經(jīng)理人遺忘的技巧。