人力資源管理畢業(yè)論文范文二：行政單位人力資源管理 篇一

摘要：21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是市場經(jīng)濟(jì)得以長遠(yuǎn)發(fā)展下去的基礎(chǔ)。從本質(zhì)上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：行政單位；人力資源管理；問題；途徑

人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的才能。當(dāng)前，很多單位仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。

一、行政單位人力資源管理存在的問題

1、缺乏完善的人才選拔機制

我國行政單位的工作職責(zé)是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內(nèi)部結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，因此沒有合理管理人才。從當(dāng)前的發(fā)展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導(dǎo)致其不能按照市場規(guī)律來管理人才、調(diào)配人才。同時，很多行政單位并沒有構(gòu)建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質(zhì)。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長遠(yuǎn)發(fā)展。

2、缺乏人力資源管理的經(jīng)費

行政單位承擔(dān)著來自社會的壓力，具體表現(xiàn)在兩方面：擔(dān)負(fù)著管理的成本；擔(dān)負(fù)著員工的養(yǎng)老保險。行政單位本屬于非盈利機構(gòu)，其自身的生存都是依賴于財政撥款。盡管我國將更多的經(jīng)費投入到行政事業(yè)管理中，但卻始終沒有緩解經(jīng)費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經(jīng)費比較少，這就導(dǎo)致無法順利開展培訓(xùn)工作，最終影響到人員的綜合素質(zhì)。

3、缺乏明確的人才培訓(xùn)目標(biāo)

現(xiàn)階段，行政單位在培訓(xùn)員工時，并沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)，再加上專業(yè)培訓(xùn)課程比較分散，從而影響員工參與培訓(xùn)的積極性。另外，員工培訓(xùn)并沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓(xùn)。

4、績效考核機制存在不足

當(dāng)前，行政單位的績效考核機制并沒有與員工日常表現(xiàn)掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時，其并沒有公開績效考核的相關(guān)信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產(chǎn)生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。

二、加強行政單位人力資源管理的途徑

1、堅持以人為本的人力資源策略

在信息技術(shù)快速發(fā)展的背景下，人才素質(zhì)的高與低成為判斷行政單位能否長遠(yuǎn)發(fā)展下去的標(biāo)志。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發(fā)揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發(fā)展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發(fā)展儲備更多的人才。現(xiàn)階段，單位與單位、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內(nèi)在潛力都挖掘出來。

2、不斷完善員工績效考核機制

在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是一個關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。通過構(gòu)建科學(xué)、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發(fā)出來，還可以將員工工作的積極性調(diào)動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標(biāo)準(zhǔn)去衡量每位員工，而是要根據(jù)不同的部位確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發(fā)展等情況有機結(jié)合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。

3、重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)

行政單位發(fā)展不僅與系統(tǒng)有非常密切的聯(lián)系，還與人力資源管理培訓(xùn)體系有非常密切的聯(lián)系。通過定期開展培訓(xùn)活動，有助于提升員工的綜合素質(zhì)，推動其向著健康化的方向發(fā)展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓(xùn)體系的建設(shè)，確定完整的培訓(xùn)方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓(xùn)模式。與此同時，還要將培訓(xùn)效果作為依據(jù)，適當(dāng)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，提高工作人員的工作水平。

4、進(jìn)一步改革用人制度

行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進(jìn)必考”作為人才選拔的必經(jīng)門檻，且各級政府部門、管理機構(gòu)要監(jiān)管這一考試，確保其能從中選擇出高素質(zhì)的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規(guī)范化，這就營造了公正、平等的選拔環(huán)境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。

三、結(jié)語

行政單位的發(fā)展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無法長遠(yuǎn)發(fā)展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業(yè)素質(zhì)，調(diào)動員工工作的積極性與主動性，促進(jìn)行政單位事業(yè)不斷發(fā)展與進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

[1]滕竺君。如何加強行政事業(yè)單位人力資源管理[J]。人才資源開發(fā)，2014(20):8-9.

[2]葉秀娟。政府單位如何加強人力資源管理[J]。現(xiàn)代物業(yè)（中旬刊），2011(8):78-79.

人力資源管理方面畢業(yè)論文 篇二

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭的核心，客觀上要求創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理論。人力資源管理是指為達(dá)到機構(gòu)的目標(biāo)而評估對人力資源的需求，找到合適的人員來滿足這種需求，并且通過提供恰當(dāng)?shù)募顧C制和工作環(huán)境，使每一個雇員發(fā)揮出最大的潛力。

人力資源管理方面畢業(yè)論文

探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文 篇三

《淺談我國農(nóng)村人力資源合理開發(fā)問題研究》

【論文關(guān)鍵詞】農(nóng)村人力資源合理開發(fā)

【論文摘要】本文從數(shù)量和質(zhì)量方面分析了我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀以及進(jìn)行合理開發(fā)的必要性，在此基礎(chǔ)上探討農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的措施，試圖為實踐操作提供一些理論指導(dǎo)。

自古以來，中國是一個農(nóng)業(yè)大國，13億人口，9億在農(nóng)村，農(nóng)村人力資源數(shù)量多且質(zhì)量低，這已經(jīng)成為我國隱性的失業(yè)大軍。如何提高農(nóng)村潛在人力資本的綜合素質(zhì)，尤其是科學(xué)文化水平，通過一系列有計劃、有目的教育培訓(xùn)機制解決農(nóng)村人力資源的開發(fā)問題，使農(nóng)村人力資源得到充分合理開發(fā)，加快我國小康社會的建設(shè)，已經(jīng)成為我們經(jīng)濟(jì)生活中不可避免的重要課題。

1我國農(nóng)村人力資源的現(xiàn)狀

《中國教育與人力資源問題報告》描述了我國人力資源狀況：目前，我國人口構(gòu)成仍以低層次文化人口為主體，國民總體文化程度偏低；高層次人才極為緊缺；人力資源整體水平與發(fā)達(dá)國家和新興工業(yè)化國家相比存在較大差距，這已經(jīng)成為影響國家發(fā)展的重大障礙。而在我國農(nóng)村人力資源現(xiàn)狀更是不容樂觀，主要表現(xiàn)為數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。

1.1數(shù)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源在數(shù)量上呈現(xiàn)基數(shù)大，增長快的特點。據(jù)統(tǒng)計，1978年我國有9.63億人，農(nóng)村人口為8.03億，農(nóng)村人力資源為3.06億，農(nóng)村人力資源占農(nóng)村人口的38.11%，占全國人口總數(shù)的31.78%。2002年與1978年相比，我國人口總數(shù)和農(nóng)村人口分別增長了33.44%、16.44%，年平均增長率分別為1.21%、0.64%；同期農(nóng)村人力資源增長了58.50%，年平均增長1.94%，農(nóng)村人力資源的增長率高于同期總?cè)丝凇⑥r(nóng)村人口的增長率，更高于2002年人口自然增長率6.45%的水平。而據(jù)最新統(tǒng)計，2006年我國總?cè)丝跒?3.15億人，鄉(xiāng)村人口7.37億人，占總?cè)丝诘?6.1%左右[1]。鄉(xiāng)村人口中有勞動力約4.80億，農(nóng)村人力資源數(shù)量極其豐富，但是人口增長過快與農(nóng)業(yè)發(fā)展相對滯緩形成了矛盾。農(nóng)村人口眾多成為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展沉重的包袱，農(nóng)村人力資源的經(jīng)濟(jì)價值得不到釋放。而且，建國以來，我國農(nóng)業(yè)院校培養(yǎng)了大約130萬大中專畢業(yè)生，有80多萬人離開了農(nóng)業(yè)，只有40多萬人留在農(nóng)業(yè)系統(tǒng)，而正在農(nóng)業(yè)第一線從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的只有15萬人，人力資源的浪費十分嚴(yán)重[2]。

1.2質(zhì)量現(xiàn)狀：我國農(nóng)村人力資源質(zhì)量現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為農(nóng)村勞動力的整體素質(zhì)普偏低，不適應(yīng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化和現(xiàn)代化的發(fā)展，防礙新農(nóng)村的建設(shè)。其素質(zhì)低主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.2.1文化素質(zhì)偏低。目前我國農(nóng)村勞動力中，小學(xué)及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中專文化程度占2.1%，大專及以上文化程度占0.6%。亦即4.8億農(nóng)村勞動力中，初中及以下文化程度就有4.2億人[3]。

1.2.2科技素質(zhì)不高。目前，在我國農(nóng)村勞動力中，95%以上的人基本上仍然屬于體力型和傳統(tǒng)型農(nóng)民，缺乏職業(yè)技術(shù)知識和技能，不具備現(xiàn)代化生產(chǎn)對勞動者的初級技術(shù)水平的要求，這就影響了現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技的推廣和應(yīng)用。

2農(nóng)村人力資源合理開發(fā)的必要性

2.1農(nóng)村人力資源開發(fā)是發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的需要：《政府工作報告》強調(diào)指出，扎實推進(jìn)社會主義新農(nóng)村建設(shè)，首先要發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。然而目前我國農(nóng)業(yè)仍處于傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)的過渡階段，要實現(xiàn)傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、粗放型農(nóng)業(yè)向現(xiàn)代集約型農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)化，則要依賴農(nóng)業(yè)科技開發(fā)、農(nóng)村勞動力素質(zhì)的提高和農(nóng)村人力資本積累的快速發(fā)展。這就要求我們必須大力開發(fā)農(nóng)村人力資源。因為只有通過加快農(nóng)村人力資源的開發(fā)，才能提高廣大農(nóng)民的綜合素質(zhì)，使其具備市場經(jīng)濟(jì)知識、法律意識、民主意識，掌握各種專業(yè)技術(shù)和技能，推動農(nóng)業(yè)的現(xiàn)代化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的全面發(fā)展與進(jìn)步。

2.2農(nóng)村人力資源開發(fā)是農(nóng)村剩余勞動力有效轉(zhuǎn)移的前提

目前，我國農(nóng)村勞動力嚴(yán)重過剩，但農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移并不順暢。農(nóng)村勞動力的轉(zhuǎn)移一般分為三類，一是轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，二是從事服務(wù)業(yè)，三是進(jìn)入城市各行各業(yè)。但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及產(chǎn)業(yè)和就業(yè)擴(kuò)張對人力資源素質(zhì)要求的提升，不論是哪一種轉(zhuǎn)移，都對農(nóng)村現(xiàn)有勞動力提出了新的和更高的要求，可以說，如果沒有素質(zhì)的提高，農(nóng)村勞動力就無法適應(yīng)轉(zhuǎn)移后的工作和生活環(huán)境，就要退回來重新回到農(nóng)村，農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就沒有得到有效實現(xiàn)，因此，要實現(xiàn)農(nóng)村剩余勞動力的有效轉(zhuǎn)移，必須通過多種方式和途徑，開發(fā)農(nóng)村人力資源，提高他們的科學(xué)文化素質(zhì)和社會適應(yīng)能力。

3加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的措施

農(nóng)村人力資源受教育水平是影響我國農(nóng)村人力資源素質(zhì)提高的決定性因素，也是影響有效開發(fā)農(nóng)村人力資源的重要因素，低素質(zhì)的農(nóng)村勞動力會嚴(yán)重制約我國農(nóng)村改革的深化和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展。因此，建立健全農(nóng)村教育體系就成為加快我國農(nóng)村人力資源開發(fā)的最有效措施。

3.1加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育：農(nóng)村基礎(chǔ)教育是整個國民教育的重要組成部分，是提高農(nóng)村勞動力素質(zhì)的主要渠道[4]。針對目前我國農(nóng)村基礎(chǔ)教育存在的教學(xué)設(shè)施不全，師資力量不足以及學(xué)生輟學(xué)數(shù)量增加等問題，應(yīng)從以下三個方面入手來加強農(nóng)村基礎(chǔ)教育。首先，改變教育投資體制，加大對農(nóng)村基礎(chǔ)教育的投入。其次，建立農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費投入的保障機制，確保教育經(jīng)費的落實，確保教師待遇能逐步提高從而穩(wěn)定和充實農(nóng)村教師隊伍，提高教師專業(yè)素質(zhì)。第三，地方政府、教育行政部門、學(xué)校及教師應(yīng)不遺余力地推行義務(wù)教育，降低農(nóng)村學(xué)生的輟學(xué)數(shù)量。

3.2加強農(nóng)村勞動力的技能培訓(xùn)：對我國農(nóng)村人力資源進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)分為兩部分，一是面向留在土地上的農(nóng)民開展農(nóng)業(yè)科技普及培訓(xùn)；二是面向?qū)⑾虺擎?zhèn)轉(zhuǎn)移的農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)。開展農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)，要以農(nóng)業(yè)科技示范戶為重點培訓(xùn)對象，實施新型農(nóng)民科技培訓(xùn)項目，要組織培訓(xùn)教師和科技人員深入生產(chǎn)第一線，按照農(nóng)時季節(jié)對農(nóng)民進(jìn)行農(nóng)業(yè)科技培訓(xùn)和技術(shù)服務(wù)，大規(guī)模培養(yǎng)農(nóng)村實用人才，從而真正使科技興農(nóng)和人才興農(nóng)戰(zhàn)略落到實處。對農(nóng)村富余勞動力開展技能培訓(xùn)則應(yīng)以就業(yè)為導(dǎo)向，根據(jù)市場對農(nóng)村勞動者就業(yè)能力的需求開展各種層次和類別的教育和培訓(xùn)，注重培訓(xùn)的適應(yīng)性和廣泛性，使農(nóng)民能夠從教育和培訓(xùn)中切實受益。

參考文獻(xiàn)

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[3]張寶文，4.2億農(nóng)村勞動力文化程度初中以下[EB/OL]。(20061115)[20070601]http：

[4]張亞男張曉梅，淺析新農(nóng)村建設(shè)中農(nóng)村人力資源開發(fā)的對策[J]。水利天地，2010(06)：44-45.

人力資源畢業(yè)論文 篇四

選題的目的和意義：

隨著社會的進(jìn)步、高新技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始步入了嶄新的知識經(jīng)濟(jì)時代。以人力資源和知識資本為中心的新經(jīng)濟(jì)是我www.huzhidao.com我知識經(jīng)濟(jì)的核心。人力資本成了人類財富增長和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步的源泉。在競爭激烈的壓力下，企業(yè)由原來的資本競爭逐漸轉(zhuǎn)向人才競爭，因此人才戰(zhàn)略對現(xiàn)今企業(yè)格外重要。而傳統(tǒng)單一的人事管理已經(jīng)無法滿足企業(yè)對于人力資源新的管理要求，在客觀上需要進(jìn)行管理模式的變革。企業(yè)的人力資源管理部門所扮演的已不僅僅是簡單的行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，其職能已逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。實現(xiàn)e—HR，可以使HR管理人員擺脫繁瑣的事務(wù)性處理工作，把精力集中在具有戰(zhàn)略性的項目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，從而最終實現(xiàn)提高企業(yè)核心競爭里的目標(biāo)。

課題的歷史背景和研究現(xiàn)狀：

電子化人力資源管理最初誕生于信息化高速發(fā)展的美國。二十世紀(jì)五十年代，隨著人力資源信息管理系統(tǒng)的出現(xiàn)，人力資源管理的電子化研究也初見端倪。最初的e化發(fā)展非常緩慢，直到二十世紀(jì)七十年代，電腦也只是應(yīng)用在薪資記事簿上； 在接下來的二十五年中，電子化才開始超出薪資系統(tǒng)的范圍逐漸成長起來。到1995年，人力資源管理開始與互聯(lián)網(wǎng)正式接軌。截至目前為止，國外對電子化人力資源管理的研究已較為成熟，e—HR受到眾多大型企業(yè)的追捧和應(yīng)用，并在企業(yè)人力資源管理中體現(xiàn)出了不可比擬的優(yōu)勢。此外，有大量關(guān)于這方面的文章發(fā)表在美國《人力資源管理》、《training》、《雇員心理學(xué)》等學(xué)術(shù)期刊上。

而國內(nèi)的電子化人力資源管理研究起步更晚，僅有的研究還只是從計算機軟件技術(shù)角度出發(fā)，e—HR曾一度被等同為一個簡單的人事管理系統(tǒng)和薪資計算器。從20xx年開始，越來越多的人力資源管理咨詢公司、人力資源專家、學(xué)者開始加入e—HR的研究，并在各種期刊的和網(wǎng)站上發(fā)表了大量研究成果。國內(nèi)的一些大規(guī)模的企業(yè)也在這種氛圍下，開始嘗試應(yīng)用電子化人力資源管理。

初步設(shè)想：

本文主要在人力資源管理理論和電子商務(wù)理論的指導(dǎo)下，在剖析廣州恒興集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，分析實現(xiàn)e—HR的必要性以及實現(xiàn)后可帶來的便利，并提出解決方案。

創(chuàng)新點：

把電子商務(wù)和人力資源管理相結(jié)合。

可行性：

1。 在理論研究，組織文章邏輯等方面能得到指導(dǎo)教師的指導(dǎo)。

2。 可在圖書館借到相關(guān)的參考書籍，此外，還可以通過圖書館的數(shù)字資源庫查詢到大量相關(guān)的文獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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[11]孫冬梅。A公司實施電子化人力資源管理系統(tǒng)（eHR）的案例分析及啟示[D]。對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，20xx。

人力資源畢業(yè)論文 篇五

人力資源是指具有推動社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力的勞動者。而人力資源的基礎(chǔ)包括智力、體力、知識等等。轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式是指將高消耗、高污染的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向高科技、低消耗的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，確保新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式能夠在增加經(jīng)濟(jì)效益的同時，降低對自然環(huán)境的污染，從而確保我國社會和經(jīng)濟(jì)能夠真正實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，人力資源起著極為重要的作用，對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變也會造成一定的影響。

一、人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變之間的關(guān)系

我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是以科學(xué)發(fā)展觀為原則，而科學(xué)發(fā)展觀得以實施的基本要求是以人為本，即將人作為轉(zhuǎn)變我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主體，根據(jù)這一原則，為了更好的發(fā)展經(jīng)濟(jì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，必須要對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)，以便使我國經(jīng)濟(jì)能夠真正實現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。在此過程中，人的發(fā)展是根本目的，而經(jīng)濟(jì)的發(fā)展只是促進(jìn)人的發(fā)展的必要手段。當(dāng)人力資源的開發(fā)速度與物質(zhì)發(fā)展速度相一致的時候，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能取得一定的成效，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度也才能得到更好地提高。經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變與人力資源之間的管理極為復(fù)雜，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變需要依靠人的發(fā)展來實現(xiàn)，而這對促進(jìn)人的發(fā)展也有極為重要的作用。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展實際情況的真實體現(xiàn)，而從本質(zhì)上而言，經(jīng)濟(jì)、文化的發(fā)展是為了更好地促進(jìn)人的發(fā)展。在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式中，人的發(fā)展作為基礎(chǔ)手段，起著極為重要的作用。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，將人力資源作為主要的戰(zhàn)略資源進(jìn)行管理和開發(fā)，可以有效地提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果，也能夠有效的減輕我國的人口壓力。而這不僅對促進(jìn)人力資源的開發(fā)有很大幫助，也能夠有效地提高我國經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展速度。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果取決于人力資源

1.人力資源的開發(fā)是前提。

人力資源與物質(zhì)資源有明顯的區(qū)別，在資源的利用過程中，與普通物質(zhì)資源相比，人力資源會隨著資源的使用而得到不斷的發(fā)展，所取得的成效也能夠得到更好地提升。隨著時代的變遷，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，知識越來越受重視，而知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必須要依靠合理的人力資源開發(fā)來實現(xiàn)。人力資源的開發(fā)需要從下述兩方面進(jìn)行考慮：一是要提高人們的自我開發(fā)意識，并且企業(yè)要適當(dāng)?shù)膶β毠みM(jìn)行培訓(xùn)，以便提升人員自我開發(fā)的積極性；二是要加強對企業(yè)管理者的培訓(xùn)，促使其學(xué)會對人力資源的管理，以便提高人力資源的開發(fā)和管理成效。人力資源的開發(fā)和使用的合理性、科學(xué)性，對推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的可持續(xù)性有很大幫助。

2.人力資源是促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的動力。

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的重中之重是對經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式及理念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，這對提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果有很大幫助。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，不論是科技所作出的貢獻(xiàn)，還是勞動者所發(fā)揮的作用，最重要的都是人才。只有對勞動者的素養(yǎng)進(jìn)行強化，并提高人力資源使用的合理性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能取得更好地效果。而這也體現(xiàn)了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中所起到的極為重要的動力作用。

3.人力資源是保障。

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化以及創(chuàng)新能力的提升對人力資源提出了更為嚴(yán)格的要求。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，對人力資源進(jìn)行合理開發(fā)和使用，增強人力資源對經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度才能得到更好地提升。經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)與人力資源結(jié)構(gòu)之間有著極為緊密的聯(lián)系，而人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整也是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的主要構(gòu)成部分之一，只有對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)的優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展才能得到更好地保證。由此可知，對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理調(diào)整，并對其進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)，才能更好地為經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變提供保障。

三、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會對人力資源造成影響

1.人力資源素質(zhì)方面的影響。

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變需要依靠具有高素質(zhì)的人力資源才能真正實現(xiàn)，其也體現(xiàn)出了人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中所起的重要作用。人力資源的開發(fā)過程也是人發(fā)生改變的過程，而這一過程包含下述幾個方面：一是要重視人力資源開發(fā)的持續(xù)性，在人力資源開發(fā)中，人的壽命、生活方式及健康狀況等作為重要部分，對經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會造成極大的影響；二是人與自然之間的持續(xù)性關(guān)系，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程也是人與自然環(huán)境之間由破壞轉(zhuǎn)向保護(hù)的過程；三是人與人之間的持續(xù)性關(guān)系，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，人員的流動極大的增加了經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的優(yōu)化難度，也會對經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的提升造成影響。

2.人力資源開發(fā)方面的影響。

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程中，人才的素質(zhì)對科技的發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變會造成極大的影響，也只有不斷的對人才素質(zhì)進(jìn)行提升，并對新的人才進(jìn)行挖掘，我國經(jīng)濟(jì)才能得到更好的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果也才能得到增強。同時，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會對人力資源的開發(fā)造成極大的影響。現(xiàn)如今，大部分企業(yè)都會在利用現(xiàn)有資源的基礎(chǔ)上，對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會效益進(jìn)行結(jié)合，并在此基礎(chǔ)上對人才的素養(yǎng)進(jìn)行提升，從而確保對人力資源的開發(fā)能夠達(dá)到最佳。

3.人力資源利用方面的影響。

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會對就業(yè)機會與就業(yè)方式造成極大的影響，而從本質(zhì)上而言，這也是對人力資源利用的影響。先進(jìn)科學(xué)技術(shù)的產(chǎn)生和使用，促使人力資源的有機構(gòu)成得到了很大的提升，隨之而來的是勞動被資源所替代。而且，隨著生產(chǎn)技術(shù)和設(shè)備的不斷創(chuàng)新，經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的自動化水平也得到了提升，腦力勞動者的需求量在不斷增加。同時，技術(shù)人員和研究人員的就業(yè)機會變得越來越大，在市場中所占的比重也在逐漸提高。此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變會讀人力資源的利用率造成影響，并擴(kuò)大人力資源的利用范圍，增加人力資源的利用深度，從而使人力資源利用所取得的經(jīng)濟(jì)效益能夠得到更好地提升。

四、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，人力資源和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變之間的聯(lián)系性是極為緊密的。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變中，人力資源作為重要的手段和根本目的，對提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變效果有很大幫助。只有采用科學(xué)的方法對人力資源進(jìn)行開發(fā)和使用，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變才能真正實現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)也才能得到更好地優(yōu)化。

人力資源畢業(yè)論文 篇六

所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。隨著“知識經(jīng)濟(jì)”時代的到來，人力資源管理因與人的密切聯(lián)系使其重要性日顯突出。應(yīng)該看到，企業(yè)管理已經(jīng)從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说墓芾恚@是競爭加劇的結(jié)果。無論是管理領(lǐng)域的擴(kuò)大，還是現(xiàn)有管理的提升，人力資源是基礎(chǔ)、是前提、是根本。企業(yè)即人。如何選擇、培育、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻(xiàn)身精神，留住人才，實現(xiàn)企業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。探討人力資源管理的目的就是要充分開發(fā)每個員工的潛能，打造人才團(tuán)隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng)。下面從“選、育、用、留”人力資源管理的全過程進(jìn)行探討。

一、選人。

好的開始是成功的一半，企業(yè)成功的最先決條件就是要找對人。企業(yè)一旦找對了人，無疑為企業(yè)和部門今后健康的發(fā)展提供了智力保障。

1、選人要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。

人力資源是戰(zhàn)略規(guī)劃實施及戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的保障，各個企業(yè)在不同的階段都會制定不同的與實際相適應(yīng)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，我們在選擇人才時，必須考慮到資源配置要與戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)相適應(yīng)。企業(yè)沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，就談不上上人力資源規(guī)劃，更談不上人力資源規(guī)劃的實施，企業(yè)在選人時就會盲從。

2、選人要與行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位相適宜。

由于行業(yè)環(huán)境和企業(yè)地位的不同，也會影響到我們選擇人才的具體操作。首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同，為企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。

3、選人要與地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境相結(jié)合。

我們還要考慮到地域的經(jīng)濟(jì)水平和人文環(huán)境因素，不能好高騖遠(yuǎn)，要講求實際，尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，我們應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟(jì)水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。

4、選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀。

人才市場的供應(yīng)與需求總的來說是不為企業(yè)所操控的，然而企業(yè)在選人時卻逃脫不掉供求現(xiàn)狀的影響，所謂計劃沒有變化快，企業(yè)需要具體情況具體分析，及時調(diào)整人才招聘計劃，市場人才興旺時，適當(dāng)增加招聘人才數(shù)量，加強人才儲備；市場人才緊缺時，可適當(dāng)減少招聘數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)市場變化。

5、選人要兼顧短期和長期人才需求。

企業(yè)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)要制定短期和長期的人才戰(zhàn)略。根據(jù)人才戰(zhàn)略選擇和儲備相應(yīng)人才，以滿足短期人員需求和長期人才儲備，只有合理儲備、優(yōu)化配置，才能使企業(yè)長期的處于正常的運轉(zhuǎn)與發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

6、選人要考慮人力資源成本。

人力資源成本是為取得和開發(fā)人力資源而產(chǎn)生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發(fā)成本和離職成本。選人要根據(jù)崗位所需素質(zhì)條件，選擇適合人員，切忌處處用高人。用高人不但會使直接工資成本升高，還會容易引起人才流失，造成機會成本升高。錯誤雇用是人才流失的真正原因，選人環(huán)節(jié)不到位，容易造成人才的流失。所以選好人不但會促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)，還會大大降低人力資源成本。

二、育人。

人力資源發(fā)展與培訓(xùn)是組織為了提高員工在執(zhí)行某項特定工作或任務(wù)時所必要的知識、技能及態(tài)度或培養(yǎng)其解決問題之能力所采取的一系列活動。每一個組織都需要受過良好訓(xùn)練并具有豐富經(jīng)驗的人去運作，以維持組織生存所必要的活動。如果組織中現(xiàn)任人員不能符合這些要求，提升員工的技術(shù)層次、知識水平及適應(yīng)性就變得非常必要。此外，員工培訓(xùn)的重要性是隨著工作的復(fù)雜性而增加的。特別是由于現(xiàn)代社會變遷的加快，使得每一個人都面臨完成工作所需的知識和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場的競爭。因此，加強員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練便成為組織維持其高度工作力時所必須投注的一項活動。

1、對員工能力現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

員工培訓(xùn)要有針對性，要有效地進(jìn)行人本的能力現(xiàn)狀分析，根據(jù)不同的員工群體，進(jìn)行分類培訓(xùn)，也就是說，要衡量員工行為或工作績效差異是否存在。企業(yè)可以從生產(chǎn)、成本、能力測驗、個人態(tài)度調(diào)查等指標(biāo)，了解組織員工的現(xiàn)有水平與企業(yè)目標(biāo)之間的差異。根據(jù)差異，安排培訓(xùn)內(nèi)容、方式。

2、確定培訓(xùn)內(nèi)容與方式。

(1)培訓(xùn)內(nèi)容專業(yè)化。不同的企業(yè)，所培訓(xùn)的人員狀況是不同的，不同的崗位所需要的知識、技能也是不同的，所以企業(yè)要根據(jù)自身的需求，以專業(yè)化為主，制定特定培訓(xùn)內(nèi)容，不要貪心，總是希望所有的人才都是通才，實際上企業(yè)也并非需要很多的通才，拔尖的專業(yè)人員才可能為其崗位創(chuàng)造的有效價值也許是我們所無法估量的。

(2)培訓(xùn)方式自主化。企業(yè)的員工培訓(xùn)有很多種方式，企業(yè)可以根據(jù)實際情況做出適當(dāng)?shù)倪x擇。要根據(jù)不同的人員，不同的狀況，選擇多樣的培訓(xùn)方式，讓培訓(xùn)真正起到實效。每個企業(yè)的實際狀況都有所不同，沒有通用的模式，所以企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況，以自主培訓(xùn)為主，這樣不僅有利于特定培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)，還有利于在其過程中查找差距甚至發(fā)現(xiàn)弊端。

3、培訓(xùn)效果的評價。

培訓(xùn)的效果評價在整個培訓(xùn)中起著至關(guān)重要的作用，實質(zhì)上就是對有關(guān)培訓(xùn)信息進(jìn)行處理和應(yīng)用的過程。通過建立效果評估，對培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、培訓(xùn)計劃是否具有成效等進(jìn)行檢查與評價，然后把評估結(jié)果反饋給相關(guān)部門作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求的依據(jù)。

三、用人。

發(fā)揮員工的聰明才智是人力資源管理的重要組成部份，它是通過用人機制發(fā)揮作用的。用人機制的核心是因材適用，用最合適的人做最合適的事。另外，通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、經(jīng)驗累積等人力資源開發(fā)手段所形成的潛在的人力資源也只有通過用人機制才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的人力資源，為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)，否則，就會造成這種潛在資源的浪費。因此企業(yè)應(yīng)該不拘一格用人才，不求全責(zé)備，用才所長，不惟資歷，不惟文憑，建立科學(xué)的選人用人機制，為各種人才脫穎而出創(chuàng)造寬松、公平環(huán)境。同時，也只有通過科學(xué)的用人機制，實現(xiàn)能力與崗位的最佳配置，才不至于使人力資源開發(fā)浮于形式，為開發(fā)而開發(fā)。

1、因事設(shè)崗、“人崗匹配”。

能力強、業(yè)績佳、個人素質(zhì)好的人，并不一定就是合適人選。試想在一個觀念陳舊、員工素質(zhì)普遍偏低的環(huán)境或組織，選聘一個觀念超前、能力優(yōu)異的人才，會出現(xiàn)什么樣的結(jié)果？因此，選聘人才的過程中，除了關(guān)注人才個體的素質(zhì)外，還應(yīng)認(rèn)真分析人才擬任職崗位及團(tuán)隊的結(jié)構(gòu)特點，如團(tuán)隊成員的學(xué)歷、性別、年齡、觀念等。強調(diào)人才與其擬任職位的兼容匹配，應(yīng)該減少聘用人才的“鶴立雞群”而帶來的不必要的“孤獨感”，否則會影響人才能力的有效發(fā)揮，甚至?xí)剖谷瞬帕魇В斐扇肆Y源浪費和成本升高

2、工作目標(biāo)要有挑戰(zhàn)性

要使工作的要求和目標(biāo)盡量明確合理并富有一定的挑戰(zhàn)性，能真正激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情。工作目標(biāo)和要求太低，員工很容易完成，久而久之會造成員工的懈怠，不思進(jìn)取；工作目標(biāo)和要求太高，員工通過自己的努力無法完成，會使員工失去自信，放棄努力；要設(shè)立員工“跳著腳”能完成的目標(biāo)，這樣不但會使企業(yè)目標(biāo)能夠得以實現(xiàn)，還會使員工能力得到不斷提升。

3、崗位應(yīng)動態(tài)調(diào)整

應(yīng)對職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。企業(yè)不同的崗位需要的知識和技能不同，同一崗位不同的級別要求也不同，每個員工所掌握的知識和技能也在不斷的發(fā)展變化，所以企業(yè)應(yīng)對職位和工作進(jìn)行分層細(xì)化，變單一的層級制為多級制，使員工隨著自身能力的發(fā)展，相應(yīng)的職位、薪酬不斷的提升變化，才能調(diào)動員工積極性，不斷挖掘其潛力。

4、加強考核評價

通過合理公正的考核制度，實現(xiàn)“人盡其才，物盡其用”的最終目的。考核前將考評的標(biāo)準(zhǔn)量化、公開化，讓員工明白怎樣得到蘿卜和能得到怎樣的蘿卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現(xiàn)。將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升。

四、留人。

如何使用員工，發(fā)揮其才能，并留住他為公司長期效力、創(chuàng)造效益，是人力資源管理的關(guān)鍵。高薪為何留不住人才？因為人的需要不只是高薪，作為管理者沒有真正了解人才的心。留才之道在于留心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該創(chuàng)造足夠的溝通機會，從言談中、從生活工作交往的瑣碎中去充分了解人心的迥異需要，建立個人的需求庫，以個人需要為基礎(chǔ)進(jìn)行激勵，并利用相應(yīng)的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。

1、薪酬、福利留人。

作為一種激勵措施，無疑從根本上影響著員工的行為。因此，薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接，是薪酬設(shè)計要解決的問題。薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，例如：崗薪制適用于專業(yè)化程度較高，分工較細(xì)，崗位固定，職責(zé)明確的企業(yè)；即使是同一種薪酬制度，在不同的企業(yè)也不盡相同，例如：寬帶薪酬在不同的行業(yè)，它的“帶寬”是不一樣的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實際情況，對各種薪酬進(jìn)行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。

薪酬、福利包括勞動報酬、文化娛樂、進(jìn)修學(xué)習(xí)、醫(yī)療保健、勞動保護(hù)、年終獎勵、家屬安置、員工持股等。要留住人才，激勵方式的選擇和應(yīng)用也是極為重要的，要針對不同人選擇不同的激勵方式。企業(yè)應(yīng)改革分配激勵機制，實行多元化的分配，建立重業(yè)績、重貢獻(xiàn)，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。真正實現(xiàn)“一流人才、一流業(yè)績、一流報酬”的人才激勵機制，使人才的價值得到充分體現(xiàn)。

2、企業(yè)文化留人。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀，是企業(yè)綜合素質(zhì)的重要標(biāo)志。一個科學(xué)的價值理念必將起到凝聚人心，鼓舞人心，激勵員工奮發(fā)向上的作用，這將為企業(yè)人力資源的開發(fā)提供不竭動力。因此，在建設(shè)企業(yè)文化，培育、弘揚企業(yè)精神、價值觀時，應(yīng)注重其科學(xué)內(nèi)涵，注重文化的感召力、凝聚力，建設(shè)人格文化，體現(xiàn)人的價值、人的尊嚴(yán)，營造不斷進(jìn)取的濃厚氛圍，激勵員工不斷學(xué)習(xí)，深挖潛能，自我超越，使企業(yè)文化建設(shè)與人力資源開發(fā)相輔相承，有機結(jié)合，和諧統(tǒng)一。

3、感情留人。

情感投資具有潛移默化的感恩效果。所以企業(yè)對人才要有愛心、真心，幫助他們營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生產(chǎn)、生活環(huán)境，使大家心情舒暢地工作，讓優(yōu)秀的人才彼此相互依戀，增強公司的凝聚力和吸引力。

4、事業(yè)留人。

人力資源管理最終還是人本的管理，所以要考慮員工自身的發(fā)展是否與企業(yè)的發(fā)展能夠同步，用人同時也是在培養(yǎng)人，應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時，得到自我發(fā)展。只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來，人的管理才能真正起到作用。所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；并且為職工提供一個具有挑戰(zhàn)性、競爭性、有利于自身發(fā)展提高的事業(yè)舞臺，使員工能力不斷得到提高。關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計并與員工共同努力，促進(jìn)其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。

5、領(lǐng)導(dǎo)留人。

“員工選擇加入的是企業(yè)，而離開大多是因為領(lǐng)導(dǎo)”，所以領(lǐng)導(dǎo)層對下屬的態(tài)度、看法、評價，領(lǐng)導(dǎo)者的人格、信譽、信用，是員工選擇是否留下的關(guān)鍵。在留人問題上，領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)負(fù)著特別重要的、無法替代的責(zé)任，“留人工程”，是實實在在的“一把手工程”。因此，領(lǐng)導(dǎo)干部特別是一把手，必須堅定地樹立正確的留人理念。

(1)強烈的愛才之心。要真正從靈魂深處重視人才，從感情深處貼近人才。劉備三顧茅廬，蕭何月下追韓信，這些都是歷史上愛才的不朽典范。有強烈事業(yè)心和責(zé)任感的領(lǐng)導(dǎo)干部，必然會對人才有滿腔的愛心和真摯的感情，時時刻刻想人才之所慮，急人才之所難，幫人才之所需。

(2)寬宏的容才之量。要善于包容、吸納、凝聚各種各樣的人才，以開闊的眼光和寬廣的胸懷選才用才。現(xiàn)在，有些領(lǐng)導(dǎo)干部選人用人，過多地考慮個人的榮辱得失，擔(dān)心人才成長起來影響自己的位置，不愿意用甚至排擠打擊比自己強的，而喜歡用聽自己話的，比自己能力低的，與自己關(guān)系好的。武大郎開店，談何優(yōu)秀人才脫穎而出？選人用人留人一定要以事業(yè)為重。

(3)高超的用才之藝。人才不是全才，人才只是在某一領(lǐng)域具有一定的知識或技能。所以，對人才不能求全責(zé)備，因瑕掩瑜，責(zé)短舍長。要想真正擁有并留住人才，必須不拘一格，辯證地看待人才，堅持人事相適，容人之短，揚人之長。

(4)正確的用人導(dǎo)向。一個企業(yè)、一個部門，對人才有無吸引力、凝聚力，主要是看現(xiàn)有人才用得怎么樣。如果身邊的人才都用不好、留不住，那么，外面的人才就不會來。忽視現(xiàn)有人才，而奢談培養(yǎng)和吸引人才，是舍近求遠(yuǎn)。有些企業(yè)和部門花重金引進(jìn)人才，但大多數(shù)是當(dāng)配角，不敢把他們放到重要崗位上。留才不用是浪費，不放手使用，同樣是一種浪費。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)一定要敢于打破條條框框，采取多種方式，及時發(fā)現(xiàn)、留住和大膽使用人才，充分發(fā)揮他們的聰明才智，形成百舸爭流、人才輩出、各顯其能的局面。

人力資源管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。怎樣將選人、育人、用人、留人有機的結(jié)合起來，讓管理真正起到作用，更重要的是我們需要在實踐中尋找經(jīng)驗。管理是一種用來解決問題的東西，解決目標(biāo)與現(xiàn)實之間的差距問題，要有理性的認(rèn)識和判斷，也要有可行的方法和步驟。高速成長中的企業(yè)就如駕馭一艘不斷發(fā)現(xiàn)毛病的船逆水行舟，不肯退也不能退。那么企業(yè)就要面臨某種抉擇，是先過河還是先修船？先修船，河面上千帆競渡，百舸爭流，你停下來就意味著被淘汰。唯一的選擇就是邊過河邊修船，在成長中進(jìn)行管理變革，在變革中讓管理水平成長。

企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理是一個系統(tǒng)工程，各個環(huán)節(jié)相輔相承。企業(yè)只有努力營造出“選人”、“育人”、“用人”、“留人”的好環(huán)境，建立一個良好的激勵及約束機制，充分調(diào)動和發(fā)揮人才的潛能，使人才真正成為企業(yè)走向未來的核心競爭力，才能最終實現(xiàn)企業(yè)的快速、健康、可持續(xù)發(fā)展。

探討人力資源專業(yè)畢業(yè)論文 篇七

《試論有關(guān)建筑企業(yè)人力資源與管理》

論文關(guān)鍵詞企業(yè)管理人力資源

1建筑企業(yè)人力資源的特點

1.1人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中，有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人，也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生，還有部分建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。

1.2人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門，有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份，依據(jù)每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。

1.3有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓，目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi)，還涉及到國外。同時，許多的工程項目地域偏僻，基礎(chǔ)設(shè)施落后，雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá)，但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門，使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。

2建筑企業(yè)管理中存在的問題

2.1企業(yè)人事制度改革明顯滯后，不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟(jì)方式運行；市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調(diào)動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴(yán)重不足，人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢；人力資源優(yōu)化配置還不到位等。

2.2企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄，內(nèi)容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。

2.3人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn)，即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核，重經(jīng)驗輕潛力，影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感，缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā)，保證企業(yè)的良性發(fā)展。

3加強企業(yè)人力資源管理的措施

3.1在意識上重視人力資源管理，建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視，建立合理科學(xué)的人力資源管理制度，才能更好地提高人力資源管理的水平，為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程，例如利用計算機管理信息系統(tǒng)，搜集和整理有關(guān)人力資源的資料，然后進(jìn)行合理分析，提出相應(yīng)的評價體系，建立科學(xué)合理的人力資源管理制度，從而為企業(yè)的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據(jù)。

3.2塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進(jìn)的輪子，而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性，而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化，能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強烈歸屬感，使企業(yè)士氣高漲，為企業(yè)提高績效，保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前，很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍，以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感，繼而影響員工績效。

3.3高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展，共同進(jìn)步。在目前大部分的施工企業(yè)中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發(fā)展的當(dāng)代，青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此，施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時，應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此，人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時，體會到自己是企業(yè)的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況，借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業(yè)捆綁在一起，更好的穩(wěn)定人才隊伍。

3.4加大對人力資源管理的投入，提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓(xùn)，既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍，也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進(jìn)行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn)，經(jīng)過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識，而且一次性全部通過wsk考試，企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見，通過為員工提供培訓(xùn)機會，企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面，有效地進(jìn)行了人力資源管理。

參考文獻(xiàn)

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》。2006.

[2]羅湘云。《國企人力資源管理淺議》。2006(5)。

人力資源管理畢業(yè)論文開題報告 篇八

人力資源管理畢業(yè)論文開題報告

一、選題的依據(jù)和意義

(二)選題的依據(jù)和意義

1、依據(jù)：

改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展趨勢成正向高速增長，究其原因，學(xué)者們所達(dá)成共識主要有兩個：第一，國家的體制改革所造就的制度機制和激勵機制：第二，勞動力要素的解放，是大量的人力資源擺脫經(jīng)濟(jì)政治體制束縛，投身建設(shè)，充分發(fā)揮優(yōu)勢的重要原因。人力資源管理在20世紀(jì)90年代以來，被各企業(yè)高度關(guān)注，從傳統(tǒng)體制下的普通職能部門開始逐步向戰(zhàn)略管理部門地位轉(zhuǎn)變。

第一，人力資源堪稱推動國家發(fā)展的“第一資源”，我國的自然資源的人均占有量和世界相比仍然不占優(yōu)勢，并且在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中自然資源消耗水平已經(jīng)過高，由此看出我國的可持續(xù)發(fā)展道路在于進(jìn)一步發(fā)揮人力資源優(yōu)勢。

第二，一個國家的人力資源優(yōu)勢主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源的教育素質(zhì)，它體現(xiàn)于潛在的生產(chǎn)力：二是對已經(jīng)實現(xiàn)就業(yè)的人力資源的。管理水平，它它體現(xiàn)為對人力資源的。開發(fā)和利用程度。我國的教育在世界上也是比較有競爭力的，但是我國的管理水平，尤其是人力資源管理水平與發(fā)達(dá)國家相比差距仍然很大。提高我國的人力資源管理水平是我國發(fā)揮人力資源優(yōu)勢的重要途徑。

第三，人力資源管理等諸多管理學(xué)科，受到一個國家的內(nèi)部環(huán)境影響，并不是僅僅依靠舶來品就能解決問題的，在提高人力資源管理水平，必須具有先進(jìn)的管理理念和科學(xué)的管理方法，并且不斷地對人力資源管理方式進(jìn)行變革和創(chuàng)新。

2、意義：

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時代，企業(yè)對人力資源的需求將會日益增加，人力資源管理的重要性也不斷顯示出來。面對經(jīng)濟(jì)全球化、信息網(wǎng)絡(luò)化、社會知識化及組織形態(tài)變化等的挑戰(zhàn)和沖擊，人力資源管理正面臨再一次的調(diào)整和改變。

國內(nèi)人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的`工作成為在世界取得競爭優(yōu)勢的前提，而對傳統(tǒng)人力資源管理創(chuàng)新和變革，則成為一項關(guān)乎發(fā)展整個社會的重要工程。人力資源管理者主要負(fù)責(zé)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓(xùn)開發(fā)，勞動關(guān)系協(xié)調(diào)等工作。人力資源管理工作不僅是能夠完成人力資源的`實際管理工作，還需要不斷變革創(chuàng)新，并且開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。

二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問題

(一)研究的基本內(nèi)容

1、對比分析國內(nèi)外人力資源管理的方式和職能。

2、分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方式存在的明顯的不足。

3、分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在不足的`原因。

4，分析國內(nèi)現(xiàn)代企業(yè)可以改革創(chuàng)新人力資源管理的措施。

(二)擬解決的主要問題

1、傳統(tǒng)的人力資源管理方式處于低端和落后地位的問題。

2、人力資源管理局限于處理靜態(tài)的工作，滯后于企業(yè)發(fā)展需求的問題。

3、人力資源管理從基本工作范疇提升到戰(zhàn)略地位。

三、論文提綱初步定稿

1緒論，文獻(xiàn)綜述和理論基礎(chǔ)

2人力資源管理及創(chuàng)新的概念和基本原理

3國外現(xiàn)狀

3.1國外人力資源管理現(xiàn)狀綜述

3.2現(xiàn)代國外企業(yè)人力資源管理方式

3.2.1抽屜式管理

3.2.2“一分鐘”管理

3.2.3“破格式”管理

3.2.4“和攏式”管理

3.2.5“走動式”管理

4企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的意義

5企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點及不足的原因

5.1企業(yè)中傳統(tǒng)人力資源管理方式的優(yōu)缺點

5.1.1優(yōu)點：規(guī)范化制度化的管理有利于管理生產(chǎn)工作的順利進(jìn)行

5.1.2缺點：局限于檔案管理和工資管理等工作的狹隘空間

5.2企業(yè)人力資源管理不足的原因

5.2.1企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新

5.2.2管理機制缺乏變革

5.2.3激勵機制不完善

5.2.4人力資源管理戰(zhàn)略地位不明確

5.2.5開發(fā)及培訓(xùn)方式單一

5.2.6員工關(guān)系(正式群體和非正式群體、員工之間的關(guān)系)

5.2.7其他

6企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方式

6.1.1企業(yè)文化的創(chuàng)新

6.2.2管理機制和制度的變革

6.3.3人力資源部門戰(zhàn)略管理規(guī)劃的變革

6.4.4人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新

6.5.5協(xié)調(diào)員工關(guān)系

6.6.6其他

7對人力資源管理創(chuàng)新的綜合評價

8主要參考文獻(xiàn)

四、研究的步驟、方法、措施及進(jìn)度安排

研究步驟：

1、根據(jù)論文題目查閱資料。

2、據(jù)收集到的資料的閱讀，構(gòu)思論文提綱，寫出開題報告。

3、根據(jù)開題報告中構(gòu)思的提綱再進(jìn)一步收集資料，進(jìn)行分析。

4、撰寫論文初稿、二稿、定稿。

研究方法：

1、整理歸納法

2、理論研究法

3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計法

4、對比研究法

進(jìn)度安排：

11月12日～11月19日：確定選題，收集資料，撰寫文獻(xiàn)綜述。

11月20日～11月27日：進(jìn)行調(diào)研，撰寫初稿。

11月28日～12月4日：完成2稿。

12月5日～12月8日：定稿。

12月9日～12月10日：上交論文。

以上就是我為大家整理的8篇《人力資源管理畢業(yè)論文》，能夠給予您一定的參考與啟發(fā)，是我的價值所在。