企業如何規避勞動合同風險 篇一

企業如何規避勞動合同風險？

(2013-05-09 13:25:39) 轉載▼

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分類： 法律大講堂 財經

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權益。加之在現有的法律框架下，法律優先保護勞動者的利益，可以說，企業所面臨的勞動合同風險已成為企業經營中必須面對的重要風險之一。如何避免發生勞動糾紛，應該是企業經營中必須考慮的問題。

本文擬在勞動爭議容易出現的環節就企業存在的風險作初步論述，以便企業在勞動合同履行、管理上做好風險防控。

一、簽訂勞動合同如何規避風險

1、及時簽訂書面勞動合同

在實踐中，很多企業不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。本條規定包括三方面內容，一是企業與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業不按照《勞動合同法》上述第10條規定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協商的范圍，用人單位不能規避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工解除勞動關系并辦理有關手續。

二、試用期如何規避風險

1、試用期的期限約定要符合法律規定

在實踐中，很多企業不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據《勞動合同法》第19條規定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業違反上述第19條規定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規定的風險，即“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第21條規定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項的規定并提供員工不符合上述條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”）。

三、解除勞動合同時如何規避風險

1、勞動合同解除的方式

勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協商解除，《勞動合同法》第36條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。 用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經濟補償金，根據《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時不需要向勞動者支付經濟補償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的”。需要注意的是，當勞動者出現上述事由時企業并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規定雖然是賦予了用人單位法定解除權以保障其自主權及企業利益，但從本條的內容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴重違反用人單位的規章制度，須用人單位證明其規章制度內容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴重違反規章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權利解除勞動合同。

一種是要支付經濟補償金，根據《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是，用人單位行使該權利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。本條規定的醫療期須依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定執行，醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權解除勞動合同；不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時，要求用人單位履行培訓義務或者把勞動者調整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協助勞動者適應崗位的義務。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。

2、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第40條除明確規定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形”。本條規定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當事人協商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規定解除勞動合同。

3、解除勞動合同的經濟補償或賠償

經濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。根據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位有違法違約時，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償（勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權獲取經濟補償（用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發生變化或用人單位經濟性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權獲取經濟補償（用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經濟補償。否則，用人單位仍須支付經濟補償。 如果用人單位違反《勞動合同法》規定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。

作者：中豪律師集團（四川）事務所

姜璟俊律師

企業如何規避勞動風險 篇二

2008年1月1日，《勞動合同法》頒布實施；2011年7月1日起，《社會保險法》頒布實施。這兩部關乎全體勞動者切身利益的法律給用人單位和勞動者帶來的觀念沖擊都是史無前例的。廣大用人單位必須盡快學習和掌握這兩部重要法律，否則必然在法律的實施過程中被撞得頭破血流！據統計，有關勞動合同和社會保險的勞動爭議已經占到所有勞動爭議的80%以上，是目前較為突出的社會矛盾之一。因此，如何規避勞動關系風險，是企業人力資源管理的重要環節，也是企業對法律服務的迫切需求。筆者在執業過程中，辦理過大量勞動糾紛案件，許多企業出于對法律的不了解或漠視，或對具體的操作不清楚，從而在勞動爭議案件中敗訴，遭受巨大的損失。鑒于此，本文從以下幾方面做粗淺的闡述，以期引起廣大用人單位的注意，有效規避風險：

一、企業一定要簽訂好勞動合同

這里包含兩層意思。一是一定要依法簽訂勞動合同。二是要盡量根據不同勞動者的崗位特點、職責、報酬等簽訂因人而異的勞動合同，詳細約定好相應條款。

首先，談為何一定要簽訂勞動合同。根據《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”等的規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的法定義務，如果不簽訂，企業將面臨支付雙倍工資等不利

有這樣的規定。正因為這樣，許多企業老板往往無視勞動合同的簽訂，不知道法律已經對勞動合同的簽訂規定的這么嚴格。因此，企業必須要和每一個勞動者簽訂勞動合同，只有這樣，才能規避法律風險。有的老板說，不是我不想簽勞動合同，而是有的員工不簽。乍一聽，好像有道理，也有委屈。但是，法律已經這樣規定了，不執行的話，企業就必然面臨法律風險。當然，根據《勞動合同法實施條例》的規定，若勞動者在用工一個月內拒不簽訂勞動合同，企業可以書面通知終止勞動關系，無需支付補償金。所以，用人單位一定要記住與勞動者簽訂勞動合同，將此項工作作為重中之重。而對這個風險，并無有效的規避方法。

其次，要簽訂好勞動合同。企業是一個有銷售部、生產部、財務部等多部門組成的整體。涉及到不同崗位、不同職務、不同職責的各類勞動者。千篇一律的勞動合同必然約定的不夠詳細，無法對雙方的權利和義務作出針對性的約定，從而導致勞動爭議出現時，企業面臨重大風險。對勞動合同，單位可以根據崗位的風險級別，作出有針對性的約定。比如：普通勞動者的勞動合同重點要對工資、工作時間、加班、考勤等事項作出明確約定。經理級別的勞動者當然重點就要對考核、工作安排、薪酬激勵等作出重點約定。特別的是，對涉及到企業的商業秘密的人員以及競業限制等問題，企業必須要有針對的與相關勞動者簽訂勞動合同。因此，企業要重

探討，是規避勞動關系風險的關鍵舉措。

二、企業規章制度的依法制定、通過、頒布不容忽視 用人單位的規章制度相當于單位內部的“法律法規”，企業當然可以根據規章制度來獎勵和處罰勞動者，實施內部管理。但是，大部分企業往往根據隨意制定的制度或甚至直接根據老板的意思處罰員工，造成許多的勞動糾紛。特別多的體現在是否合法解除勞動關系上。用人單位的規章制度不是著作權，只要產生，就有效。實踐中，法院對許多單位的規章制度往往認定沒有效力，就是因為這些規章制度沒有依法制定、通過。實際上，法律對規章制度的制定、通過與實施規定的非常明確和具體。我們許多企業不知道其規定，或不了解如何操作才導致企業經常在是否合法解雇勞動者上出現敗訴的不利情況。《勞動合同法》第4條規定“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”廣東省高院和省

民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關于適用、若干問題的指導意見》的第20條指出“用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為勞動仲裁和人民法院裁判的依據。”從這些規定里，可以概括出有效的規章制度的必備條件為“內容不違法、民主協商通過、公式或告知勞動者”。因此，企業要想在處罰、解雇勞動者上得到法院的認可，首先就要保障規章制度作是合法、有效的。當然，這里并不排斥企業為了有效管理的需要，制定出非常細化的規定。

三、關于購買社保的相關問題

在《中華人民共和國社會保險法》頒布以前，各地都有制定地方性的社會保險法規和規章、規范性文件。這些文件一是規定的不夠明確，二是效力不高，三是不太統一，尺度不一致。2011年7月1日起，《社會保險法》開始實施，很

如新法規定“五險”（即養老、醫療、失業、工傷、生育）的繳納是單位的義務，那么，如果單位沒有繳納，就必然要承擔相應責任。但是，實踐中，確實有很多勞動者也不愿意購買社保。主要原因是目前社保的配套制度沒有出臺，全國各地的社保轉移沒有切實的運作起來等。但是一旦有勞動者提出相應訴求，作為個案，企業很可能需要承擔相應的法律責任。為了規避此類風險，企業可以通過購買商業險，接收勞務派遣用工等方式轉移風險，也可以與勞動者簽訂公平協議，約定雙方的權利義務。當然，如果從社會責任的角度來看，為勞動者提供充足的保險保障，是整個社會能夠持續、有效運作的基礎，對整個社會有利，當然企業會從中間接受益。

四、加班費問題

加班費問題是老問題，也是許多勞動爭議的焦點問題。在這里，簡單講一下。實踐中，嚴格按照法律計算、支付加班費是許多企業難以承受的。尤其是廣東省的大量中小企業。為了規避這個風險，企業只能在嚴格控制加班時間，提高勞動效率，安排補休上多做工作。也就是說實施精細化的工作時間管理。也可以在勞動合同中對包括加班工資在內的工資作出約定。除非之外，在訴訟中，還可以講究一定的訴訟技巧，巧妙利用法律規定，化解加班費問題。

五、收集、保存證據，注重舉證不能的風險

最后，講一下證據問題。證據是“訴訟之王”，收集并積極舉證是十分重要的。有的企業在勞動關系的管理中，沒

有收集、保存證據，做任何事情沒有留下痕跡，一旦出現糾紛，企業往往陷入不利的境地。首先，在勞動爭議案件中，用人單位的舉證責任很重，在許多情況下是舉證倒置。其次，在勞動關系的管理中，多數情況是企業主動地作出某種行為，如果企業不注意收集、保存證據，即使合法、有理，也可能在仲裁和訴訟中敗訴。例如違紀辭退解除勞動關系，就應有下列證據：有嚴重違紀事實的證據，注意是嚴重違紀而不是一般違紀；有與其對應的勞動紀律和規章制度，且有制定、審批、頒布程序合法的證據；有工會的單位，應有征求工會意見的書面文件；就事實和依據起草簡明扼要的解除合同通知書，注意送達的證據收集；辦理解除勞動合同手續的證據。（辦檔案關系和社會保險關系的轉移，出具解除勞動合同證明書）上面的哪一環節缺少證據，就會有法律風險。

綜上，文中提到的幾個問題，都是實踐中勞動爭議的焦點，用人單位若按照法律的規定，作好勞動關系管理，則能使企業和勞動者雙嬴。尤其是在當前頻頻出現“用工荒”和勞動力成本不斷上升的雙面背景下，企業尤其要學會規避勞動風險，構建和諧而穩定的用工環境，為企業在激烈競爭中取得先機！

企業風險分析與規避風險 篇三

技術風險分析與規避風險

1、 技術、產品更新不及時的風險

風險：企業的長足發展不僅需要有強大的資金支持，還必須有不斷創新的技術和產品。否則會被導致市場占有率下降和產品利潤下滑。

規避：公司必須堅持進行產品結構的調整，加強新產品的開發力度，加大科研投入，并且要與高等院校、科研院所進行合作來不斷提升公司的技術研發能力。

2、 核心技術人員流失的風險與規避

風險：公司核心技術人員的技術水平和研發能力是公司能長期保持技術優勢的保證。隨著我國建筑行業、石油化工等一些行業的迅猛發展，業內的人才競爭日益激烈，能否維持技術人員隊伍的穩定，并不斷吸引優秀技術人員加盟，關系到企業能否繼續保持在行業內的技術領先優勢和未來的行業競爭力。

規避：公司不僅要提高技術人員薪酬和獎勵并且還要為其提供良好的科研條件，并將公司的核心技術人員吸收為公司股東，實現了利益共享，并要為技術人員提供出去學習的機會，將知識融合達到更好的技術效果。

市場競爭分析

風險：在價格方面，傳統的建筑材料的價格相對更加低廉，泡沫玻璃優勢不足。與當今流行的同行業泡沫玻璃公司相比，兩者同時掌握了泡沫玻璃的制成技術，部分廠商甚至更早進入該行業，對我公司來說，在市場競爭上處于劣勢。

規避：需要從多方面來形成本企業的核心競爭優勢，從價格上要形成競爭優勢，質量上是要更高要求地做到精益求精，最重要的是要從產品更加人性化和注重產品的經濟效益和社會效益。加強企業間聯合協作，建立企業合作聯盟。

管理風險分析

決策風險：由于管理者或決策者的主客觀原因等一些不確定的因素導致決策結果不能達到預期目的并造成了一些損失。

質量風險：包括資產質量風險和產品質量風險。如果企業經營不佳，效益滑坡，必然會對資產造成損害，損失股東的利益；企業產品的實現是一個動態的過程，若監督不到位造成質量問題，會導致在市場上產生不良的影響，動搖顧客對企業的信任，減少訂單，質量問題會導致需求方的索賠，還會承擔經濟賠償或是訴訟風險。

債務風險：為了防止企業資產負債，企業必須控制好負債比率。不能盲目擴大經營規模或向銀行借貸，最終導致企業資不抵債，陷入困境。

公司風險管理論文 篇四

上市公司經營風險管理問題研究

公司風險管理論文摘要

摘 要 隨著市場經濟的不斷深入和發展，風險管理已經成為必不可少的管理內容。尤其是上市公司的市場參與度比其他性質的企業高，所以經營風險管理應成為財務風險管理的核心內容。目前我國已形成了較為完善的風險管理理論體系，但是在某一些應用領域還存在一定的局限性。我國國內企業風險管理相對滯后，有相當一部分企業普遍存在風險管理意識不足，多數企業不能正確處理業務發展與風險管理的關系，風險管理制度缺乏可操作性等問題。

公司風險管理論文內容

本文論述了上市公司風險及經營風險管理的相關概念，提出了經營風險管理的必要性，分析了我國上市公司經營風險管理存在的問題及成因，并在此基礎上提出了完善我國上市公司經營風險管理問題的對策建議，本文的研究在一定程度上為監管當局，上市公司管理者以及投資者提供了重要啟示。

關鍵詞 上市公司 經營風險管理 對策建議

一、前言

（一）研究背景與意義

改革開放以來，我國經濟迅速發展，科技不斷進步，企業已走出國門，走入世界。面對市場全球化、資本國際化競爭日益激烈，風險已成為企業生存發展的一大危害。企業要發展，風險管理就成為了必不可少的管理內容，尤其是上市公司，市場參與度比其他性質的企業要高，經營風險管理問題應成為公司管理的核心內容。本文從上市公司的風險出發，分析經營風險管理的必要性和目前上市公司在經營風險管理方面存在的問題及其成因，并針對這些不足提出了相關的對策，以求為企業監管當局、企業管理者和投資者提供重要啟示。

（二）國內外研究現狀

風險管理理論和實踐，開始于20世紀30年代的美國保險業，而真正作為一門學科是從20世紀50年代才開始的。1963年，美國出版的一手冊中刊載了《企業的風險管理》一文，引起歐美各國的普遍重視。此后，隨著實踐的發展，風險管理理論不斷豐富完善，已經從以信用管理和財務管理為價值導向的傳統風險管理階段，經過以整體風險控制為價值導向的現代風險管理階段發展到以風險效益為價值導向的后現代風險管理階段。國內的風險管理研究起步較晚，風險管理傳入我國大概是在20世紀80年代，起初風險管理思想主要體現在金融、設備維護與更新、自動儀表的可靠性分析等領域，隨著企業所處環境的復雜性和不確定性增加，企業風險管理的研究與應用得到廣泛關注。

（三）本文研究思路與結構

本文介紹了上市公司風險和經營風險管理的內涵，分析了上市公司實施經營風險管理的必要性，以及上市公司風險管理存在的問題及成因，提出了企業實施經營風險管理的對策與建議。

二、上市公司風險及經營風險管理的相關概念

在市場經濟條件下，作為市場主體的企業，要參與市場上各種各樣的競爭，必然要面對各種風險。企業風險管理是一種企業對可能產生以上風險的因素進行事前、事中和事后管理的過程，表現為認真分析風險、有意識地承擔風險、科學地管理風險、穩妥地獲取風險收益。它通過對事物全方位、深層次的的分析，為正確決策提供依據，為持續發展提供基礎。上市公司風險及經營風險管理的概念包括以下幾個方面：

（一）風險的概念

風險是人們因對未來行為的決策及客觀條件的不確定性而可能引起的后果與預定目標發生多種負偏離的綜合。簡單說，風險是指損失發生的不確定性，它是不利事件或損失發生概率及其后果的函數：

R=f(P，C)

其中，R表示風險，P表示不利事件或損失發生的概率，C表示該事件發生的后果。就是說，風險既包含潛在損失的大小，也有發生概率高低的含義。

風險其實是一種潛在損失的可能，只有符合一定條件后，這種可能的經濟損失才轉化成為現實的經濟損失，并且，這種可能與現實之間不一定完全相等。只有當不確定因素引起實際收益與預期收益發生背離，使企業蒙受經濟損失時，風險才真正發生。因此，風險又可以簡單定義為：風險是指未來發生潛在損失的可能。

（二）上市公司經營風險的內涵

企業經營風險，又稱營業風險，是指在企業的生產經營過程中，供、產、銷各個環節不確定性因素引起實際收益與預期收益發生背離，使企業蒙受經濟損失的可能。簡單地說，企業經營風險是企業在生產與銷售過程中所面臨的由于管理、市場與技術變化等引起的各種風險。主要有：信用風險、操作風險、法律風險、市場風險和技術風險。在企業經營面臨的諸多風險中，有人將它們歸納為決策風險、管理風險和非經營風險三種類型。他們認為，法律風險不是孤立的一種風險形態，它存在于各種風險之中，任何一種風險都有可能演化為廣義法律風險，以承擔法律責任的形式而告終。

（三）上市公司風險管理的要素

企業風險管理是指企業在經營過程中，識別、評估、分析各種可能造成潛在影響的風險事項，并在其風險偏好范圍內進行控制和管理，從而為企業目標的實現提供合理保證的過程。其核心是將難以預計的未來事項的不確定性控制在可接受的程度，并從中尋求有利于企業發展的機遇。企業風險管理要完善有效，一般應具備相互關聯的八個要素，各要素貫穿于企業經營管理全過程，為實現企業目標提供保證。分別為：內控建設、目標制定、事項識別、風險評估、風險反應、控制活動、信息溝通和監控。

三、上市公司經營風險管理的必要性

隨著經濟全球化的發展，企業在市場競爭中將面對各種各樣的風險，如何辨識、評估、監測、控制風險，已成為熱點問題。中國企業風險管理面臨的許多問題都需要我們建立健全風險管理體系 第一，缺乏正確的風險理念。風險理念是指對風險的態度和認識。風險理念應該與企業所處的內外部環境、企業的資源狀況以及企業戰略相適應，應該有助于企業戰略目標的實現。正確的風險理念既不是對風險的刻意回避，也不是片面為高回報而刻意追求；既不是對風險視而不見，也不是對風險過分強調。第二，有待于從戰略高度認識風險管理的必要性。中國企業對風險管理的認識大都停留在職能管理的層次上，風險管理缺乏必要的高度，也沒有得到企業高層的必要關注。第三，缺乏系統性風險管理手段。中國企業的風險管理缺乏風險分析和度量手段，缺少專門化的風險管理工具，往往按職能被切分到財務、運營、市場、法律等多個層面，缺乏全局性的整合框架和主線。經營風險管理還未滲透到組織和流程的各個層面，組織的風險理念往往缺乏清晰的表達和內部貫徹，并沒有為大多數員工理解和認同，也無法落實到具體的日常工作中。風險管理對于我國絕大多數企業來講還是個新概念，風險管理是企業管理中一個相對薄弱的環節。風險意識不強、風險管理工作薄弱是企業發生重大風險事件的重要原因。開展風險管理，既是出資人對企業的要求，也是企業自身參與市場競爭，確保持續、健康、穩定發展的需要。一些專家分析認為，未來幾年中，我國的企業必將會掀起一股風險管理的高潮，為了確保上市企業的持續健康的發展，保障投資者的利益，必須有效合理地規避各種風險。 　　(一)管理經營風險是企業獲得高額利潤的需要

風險和利潤是同一枚硬幣的正反兩面，彼此不能分離，緊密相連，相互作用。就同一事項而言，其風險度是相同的，不同的是因行為人的控制措施不同，從而導致風險發生的概率及實際發生的損失不同。在激烈的市場競爭中，市場主體經營的產品，大多數情況下是趨同的，同業競爭在一定程度上表現為風險管理能力或風險經營水平的競爭。風險管理水平高的企業，其支付的風險成本相對較低，獲得高收益的比較優勢明顯，意味著其獲利相對豐厚，更具有市場競爭力。

風險是未來發生潛在損失的可能。只有符合一定條件之后，這種可能的損失才轉化成為現實的損失。風險管理過程，其實就是對風險進行事前防范、事中控制和事后救濟的過程，是企業為實現經營目標所建立的一種機制。這種機制，不僅可以降低風險發生的概率和實際造成的損失，還有利于保障企業安全穩健運行，避免毀滅性風險發生。

（二）實施經營風險管理是實現企業戰略目標的需要

隨著經濟全球化、市場化的不斷深入，企業面臨的競爭日趨激烈，企業面臨的不確定因素越來越多，企業面對的風險越來越大。特別是在最近，受美國次貸危機引發的國際金融危機的影響，給世界各國經濟發展帶來嚴重影響，我國經濟發展也面臨諸多困難和挑戰。為適應國內外經濟形勢的急劇變化，確保企業持續穩定健康發展，提高企業經營風險管理工作水平的任務更加緊迫。此外，現代企業經營的實質是實現企業的經營目標、外部環境和內部條件三者達到動態平衡和系統優化的過程。但任何時候，使這三者達到絕對平衡是不可能或者是極少見的，而不平衡則是經常的。這種不平衡會產生經營風險，為了將經營風險降到最低限度、保證企業目標的順利實現、企業的高級管理人員必須實施經營風險管理。

（三）實施經營風險管理是上市公司可持續發展的需要

經營風險管理是現代企業管理的重要內容。它關系到企業戰略目標的實現，關系到企業的持續、健康、穩定發展。近年來，國內外一些著名的企業由于風險管理失控而導致企業經營損失甚至破產的案例為大型企業實施風險管理敲響了警鐘。世界上最古老的商業銀行——巴林銀行由于操作風險在1995年2月倒閉；全球第一大能源交易商安然因財務問題申請破產，股票價格從每股90美元跌至幾美分；2003年3月，長虹因為信用風險損失44億人民幣；2004年12月，中航油因從事石油期權投機造成5.54億美元的巨額虧損。可以說，在全球經濟一體化的條件下控制企業的風險，實施風險管理對于企業是非常關鍵和非常重要的。

四、我國上市公司經營風險管理中存在的問題及其成因分析

（一）上市公司經營風險管理中存在的問題

近年來，一系列重大事件的發生，使世界范圍內對風險管理的呼聲越來越高。 先是2001年11月，安然公司爆發財務丑聞；接著在2002年6月，世通公司爆出會計舞弊；加之其他一系列的會計舞弊事件，直接導致了2002年7月美國《薩班斯—奧克斯利法案》的出臺，旨在減少不準確甚至是欺詐的財務報告。從企業風險管理的角度，COSO委員會于 2004年9月頒布了《企業風險管理——整體框架》， 對企業推進風險管理的實踐提出了很多具體的建議。

在我國，同樣存在類似安然事件的丑聞。例如中航油（新加坡）公司的破產，伊利股份高管挪用公款，四川長虹大量貨款難以收回等。在此背景下，我國國務院國有資產監督管理委員會于2006年6月正式頒布了《中央企業全面風險管理指引》，要求中央企業根據自身實際情況予以貫徹執行和落實。根據2004年美國 COSO委員會頒布的《企業風險管理框架》(ERM)，企業風險管理是一個由企業的董事會、管理層和其他員工共同參與應用于企業戰略制定和企業內部各個層次和部門，旨在識別可能對企業造成潛在影響的事項并在有關人員風險偏好范圍內管理風險，為企業目標的實現提供合理保證的過程。

然而，在我國，除了金融、保險等行業已經開始重視風險管理并積極推行信用和市場等風險管理之外，大部分企業尚處于專家管理風險的個人時代——認識到某些高風險領域，企業的業務專家針對這些高風險提出自己的認識和建議，采取保險等工具對重要資產的風險進行轉移。但隨著企業的發展與規模的擴大，企業采取這種措施很難全面地應對經營管理過程中的風險，另外，國內的風險管理發展還不夠完善，存在一些不足。

1、國內企業風險管理發展相對滯后

國外各國從20世紀80年代以來，就加快了對風險管理特別是公司治理結構的立法。英國在2002年發表了國家風險管理標準。美國更為領先，COSO于1985、1992年、1998年及2004年共發表了4篇報告。除了COSO以外，包括審計師協會、企業董事藍帶委員會等機構都做了許多工作。到目前為止，世界上已有30多個國家和地區，包括所有資本發達國家和地區以及一些發展中國家（如馬來西亞），都發表了對企業的經營管理的監管條例和公司治理準則。相對于國外，國內對企業經營風險管理的規定起步較晚，財政部在2008年才推出了《企業內部控制評價指引》、《企業內部控制應用指引》和《企業內部控制鑒證指引》3個征求意見稿。其中，《企業內部控制應用指引》所涉及的項目在2008年年底達到27個。

2、多數企業不能正確處理業務發展與風險管理的關系

現代投資理論認為，風險和收益是一枚硬幣的正反兩面，風險和收益是成正比的，高風險的投資應該提供高回報，風險高但收益低的投資顯然不符合投資理論。錯誤地把防范風險與業務發展和經營效益對立起來，在強調業務發展時，往往忽視風險管理，在強調風險管理和控制時，又放松了市場營銷和市場拓展。作為企業，其本質功能就是通過承受風險來獲得相應的回報，所以風險管理對企業來說至關重要。現代企業經營風險管理的一個基本原則就是風險和收益相配原則。企業對其各項業務以及整個企業的風險進行評價的目的就是為了確保它們各自所承受的風險與收益相匹配。對整個企業來說，如果不注意控制風險則會產生嚴重的后果違約或破產。在我國的企業中，風險與收益相匹配原則還沒有被充分理解和執行。 　　3、企業風險管理制度缺乏可操作性

實施風險管理是企業管理當局的責任，而風險管理制度則是風險管理的基石，管理層應建立健全有效的風險管理制度。目前關于風險管理制度的內容主要是以財務風險管理為主，缺乏對產品開發、生產制造、市場營銷、售后服務等制度的完善；在操作過程中某些制度過于原則化，使得在實際工作中難以執行。同時員工的素質及其風險意志也是一個制約因素。企業本身的風險管理制度與相關的法律、法規、行為準則以及相關慣例等外部規則的結合出現問題，使得內部的管理制度在實際應用中無法達到預期的目的，不能確保各項業務操作與管理制度符合規則的要求；另一方面缺乏對現行管理制度的清理、修改、補充和廢止，及時發現并彌補制度設計和執行上的缺陷。

（二）上市公司經營風險管理問題成因分析

風險是市場的靈魂，企業在生產經營過程中其運作的每一個環節和過程都有產生風險的可能性，對于企業來講，要完全消除企業生產經營中所有的風險顯然是不現實的，也就是說風險管理問題總是存在，但為了有效地規避經營風險，實現企業的長遠發展，企業應全面分析形成企業經營風險的各種因素，找出經營風險管理問題的成因，將風險對企業可能造成的損失控制在最小范圍內。

1、缺乏風險意識，尚未形成良好的風險管理文化

風險管理文化決定企業經營管理中的風險管理理念和行為模式，涉透到企業業務的各個環節。歷史和經驗表明，一些企業之所以在風險管理上出現問題，并不是因為缺乏風險管理系統、政策和程序，而是因為落后的風險管理文化不能使這些系統、政策和程序真正發揮出作用。由于歷史和體制原因，我國企業風險管理起步較晚，風險管理理念比較落后，具體表現在以下幾個方面：第一，企業戰略與風險管理完全脫離，我國大多企業在戰略目標的制定上有一個很大的特點就是急于求成，希望以最快的方式來獲得回報，結果導致企業在發展的過程中承擔了過多自身不可承受的風險，加之缺乏與之匹配的風險管理策略和措施，導致企業應對市場變化能力不強，產品的生命周期大大縮短、企業發展后勁不足。甚至有個別企業在重大風險事件發生之時無從應對，從而導致巨額損失；第二，缺乏風險管理意識，當前我國大部分企業對于風險的認識明顯不到位，只是簡單地憑借個人的主觀判斷和經驗進行企業的生產經營管理，主觀隨意性大，對于企業經營過程中遇到的風險缺乏全面清晰的把握，風險管理往往是呈間斷性的特點，難以保障企業對市場的變化作及時積極的應對。此外，風險管理意識還沒有貫穿到全體員工，還沒有貫穿到業務拓展、經營管理的全過程，往往把風險管理和風險控制看做是風險控制部門的事情；第三，重視具體風險管理，缺乏整體風險意識，企業風險管理的理念還不到位，仍以財務風險管理為主，對市場風險、操作性風險重實性不夠，缺乏整體風險意識。在已實現風險管理的企業中，有很大一部分企業都將精力投入到具體風險管理中，缺乏系統性、整體性地考慮企業風險組合與風險的相互關系的能力，從而導致風險管理的資源分配不均，影響企業整體風險管理的效率和效果。

2、風險管理組織結構和機制存在缺陷

從國外企業看，體系的健全和獨立是確保經營風險管理具有超前和客觀的分析能力的關鍵。目前，我國企業在專門的風險管理部門以及風險管理職責劃分方面與國外企業還有很大的差距。第一，我國企業法人治理結構不健全。我國企業普遍沒有設立專門的風險管理部門，國外企業基本都具有從董事會、風險管理部門到風險管理官(CRO)在內的較為獨立的風險管理體系。國外企業的風險管理組織結構主要特點是建立專門風險管理委員會，對公司的風險進行統一管理，而風險管理委員會直接對董事會負責。這種獨立性不僅表現在風險控制要獨立于市場開拓，還表現在程序控制、內部審計和法律管理等方面；第二，風險管理職責不清。企業現有的風險管理職能、職責散落在各個部門和崗位之中，缺乏明確且針對不同層面的風險管理的職能描述和職責要求，考核和激勵機制中尚未明確提出風險管理的內容，導致缺乏保障風險管理順利運行的職能架構。而且，當前的國內企業尚未形成企業的風險信息標準和傳遞渠道，缺乏信息的支持。企業內部缺乏對于風險信息的統一認識，風險信息的傳遞尚未有效的協調和統一，對于具體的風險，缺乏量化和信息化的數據支持，影響決策的效率和效果。

3、注重風險制度設計，忽視制度執行

在規范風險管理制度的前提下，明確關鍵風險控制點。首先，應該確保風險管理制度本身的完備性。轉變傳統的管理理念，加強事前預測與防范工作的開展，在運行過程中，實施風險監控，對發現的問題及時解決，排除障礙。其次，對業務流程中的關鍵風險因素，應制定規范的管理對策，重點突破，降低風險損失的嚴重性。再次，完善配套的管理制度。重點是內部控制的配合，而內部控制中最有效的手段應該是內部審計。內部審計由于獨特的地位優勢，可以更客觀全面地進行會計風險管理，又能夠緊密結合公司實情，在其指導下的公司風險戰略的制定和修改會收到事半功倍的效果。因此，必須充分重視內部審計工企業都或多或少的存在一定的內部控制制度，很多公司很重視制度的設計，甚至高薪借助“外腦”。但事實是制度的執行比設計更為重要，良好的企業風險管理制度如果不能得到有效的執行，其效用就無法發揮。內部審計流于形式，缺乏風險管理監督保障機制。內部審計最重要的職能是幫助企業找到潛在風險，并根據重要性排列處理順序和提出防范的手段，它可以支持董事會和管理層對企業風險管理的合理性和有效性進行監控、檢查、評估、報告和建議。我國上市公司受法人治理結構不規范的影響，內部審計出現無人管理、無人參與的尷尬處境。整個風險管理缺乏基本的檢查和監督保障機制，工作質量大打折扣，無法滿足企業管理的需要，潛在的和現有的風險都得不到解決。

五、完善我國上市公司經營風險管理的對策建議

針對上述經營風險管理中存在的問題，結合風險管理理論，筆者認為可以從以下幾個方面加強上市公司經營風險管理： 　　(一)樹立現代風險管理理念

現代風險管理理念是一種把風險和機遇都考慮進來的全方位的風險管理理念。企業建立風險管理體系的目的不僅僅是為防范風險、化解風險，同時也是為企業創造價值、創造利潤。在風險無處不在的市場經濟中，失去機會是最大的風險。大型企業只有選擇適當的風險管理策略，才能有效地控制各種風險的發生、抓住機會，確保企業持續健康發展。樹立正確的風險管理理念要認識到，風險管理不是某個人或者某個部門的事，而應該貫穿到整個企業和全體員工，貫穿到生產經營的每個環節。風險管理應該納入企業的戰略目標，并通過部門協調、人事制度和權責利等的制度性安排，最大限度地使企業活動適應多變的市場環境，并通過激勵考核機制，使每個層級的管理者與員工理解自己崗位工作與風險責任之間的關系。作為企業的經營管理者，尤其是核心決策層的風險管理理念則是企業有效進行經營風險控制的前提。只有經營管理者從思想上重視企業的風險管理，樹立現代風險管理理念，認識到風險對于企業生存發展的影響，提高企業的風險防范意識，對可能面臨的風險做到心中有數，才能在企業的日常管理過程中加強企業的風險管理工作，將風險防范貫穿于企業生產經營和日常管理的整個過程，實現對各類風險的有效預測、識別、判斷、控制和處理，提高風險管理能力，以保障和促進企業的持續健康發展。

（二）規范公司運作

要規范企業運作，使企業的經營活動有條不紊的進行，應完善企業內部控制制度。首先，應構筑嚴密的企業內控體系，具體應包括三個相互獨立的控制層次：一是在企業“供產銷”活動全過程融入相互牽制、相互制約制度，建立以防為主的監控防線；二是設立事后監督，對其各個崗位、各項業務進行日常和周期性的檢查，建立以“堵”為主的監控防線；三是以稽核、審計、紀檢部門為基礎，成立獨立的審計機構，建立以“查”為主的監督防線；其次，建立有效的激勵機制，保證內部控制制度能有效地發揮作用。主要需要通過對內控制度執行情況進行定期或臨時的檢查與考核，看企業內控制度是否得到有效遵循，執行中有何成績，出了什么問題，然后據此進行鮮明的獎勵與懲罰，做到壓力與動力相結合，最終達到內部控制的目的；然后，加強對內部控制行為主體“人”的控制，使內控制度能夠落到實處。內控制度失效和經營風險的產生，行為主體是人。因此需要從把握相關人員行為和對人員進行職業道德教育與業務培訓兩方面入手，做好內部控制工作；最后，建立良好的信息溝通系統，提高企業內部控制效果。因為一個良好的信息溝通系統可以使企業及時掌握營運狀況，提供內容全面、及時、正確的信息，并在有關部門和人員進行溝通，使產生的信息的相關性、真實性和透明度都得到提高。

（三）建立健全風險管理制度

上市公司對市場的敏感性使得其對信息獲取的及時性和質量要求較高，風險的瞬息萬變性也迫切要求上市公司摒棄傳統落后的管理方式。改革措施中最重要的應該是保證信息的流暢，建立信息共享系統是必然舉措。目前較為先進和高效的方式是ERP系統，該系統不僅改變了信息與溝通的模式，提供了及時、有效、方便的信息交流平臺，更重要的是它引入了內部控制，通過集中處理數據，將內部控制程序化，成為制定風險決策的必經過程，極大地降低了風險因素的影響，值得引進。另外，在整個風險管理制定的建設中，應重視風險預警機制的落實，將可能出現的風險提前解決，降低經營風險和財務風險，穩定公司業績，塑造良好的市場形象。由于缺乏對風險管理重要性及意義的深入了解和認識，很多風險管理決策停留在以眼前利益為目的的層次上，只能完成對當前數據的分析，專注于提出事后風險解決對策。也因為沒有建立信息共享系統，數據傳輸不及時，事前的風險預測沒有依據，再加上傳統的指標分析方法無法滿足瞬息萬變的市場競爭的需要，風險管理出現力不從心的問題。企業應在管理信息系統的基礎上，對其進行必要的補充、調整、更新，使之具備風險信息管理功能，形成涵蓋企業風險管理基本流程和內部控制系統各環節的風險管理信息系統，包括信息的采集、存儲、加工、分析、測試、傳遞、報告、披露等。同時，加大該系統覆蓋的所屬分、子公司的范圍，對企業重大風險進行全面監控，并加強風險管理信息系統的預警功能建設，對超過風險預警上限的重大風險實施信息報警。

（四）加強企業危機管理

企業危機管理是指企業為避免或減輕危機產生的可能和危害，并保證企業處于正常運營狀態，從而進行有組織、有計劃地學習、制定和實施一系列管理措施和策略的過程。成功的危機管理不僅能將企業面臨的危機化解，而且還能夠通過危機處理過程中的措施增加外界對企業的了解，并利用此機會重塑企業的良好形象，化危機為商機。企業要想迅速并成功進行危機管理，第一，必須構筑快速有效的溝通機制。雖然企業危機管理的重點是預防危機，預防危機的措施也可以做得相當周密，但是危機誘因的復雜和多變，任何企業都難以回避隨時可能出現的危機。因此，企業危機管理的另一項重要職能就是處理已經發生的危機，把危機損失和影響減少到最低程度。現代信息傳播技術的發展使得危機發生后會很快引起新聞媒介和公眾的關注，因此企業在遇到企業危機管理時要迅速反應，立即調查情況，確定對策以控制事態的發展，這是危機處理中最為關鍵的一步。此外，企業要特別做好危機的善后工作，要通過大量細致入微的工作，采取必要的措施，來彌補因危機造成的各種損失，從根本上改變公眾對企業的不良印象，恢復和重建良好的公眾形象，只有當企業的公眾形象重新建立之際，企業才能真正談得上轉危為安，企業危機管理才能畫上完滿的結局。第二，企業必須建立危機預警系統，現代企業是與外界環境有密切聯系的開放系統，不是孤立的封閉體系，預防危機必須建立高度靈敏、準確的危機預警系統。企業的危機預警系統應包括四個方面：組建高效的企業危機管理小組、建立高度靈敏準確的信息監測系統、建立自我診斷制度與開展職工企業危機管理培訓。總之，危機管理是企業發展戰略中的一項長期規劃，任何一種臨時性措施和權宜之計的做法是不可能的，企業有危機并不可怕，重要的是要將危機轉為機遇。

六、結論

本文論述了上市公司風險及經營風險管理的相關概念，提出了經營風險管理的必要性，分析了我國上市公司經營風險管理存在的問題及成因，并在此基礎上提出了完善我國上市公司經營風險管理問題的對策建議，本文的研究在一定程度上為監管當局，上市公司管理者以及投資者提供了重要啟示。

公司風險管理論文文獻

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企業風險管理案例 篇五

一、公司分析

中信泰富有限公司是一家在香港交易所上市的綜合企業公司，公司業務集中在香港及廣大的內地市場，業務重點以基建為主，包括投資物業、基礎設施、能源項目、環保項目、航空以及電訊業務。2008年10月20日 香港恒指成分股中信泰富突然驚爆，因投資杠桿式外匯產品而巨虧155億港元！其中包括約8.07億港元的已實現虧損，和147億港元的估計虧損，而且虧損有可能繼續擴大。2008年10月21日 中信泰富股價開盤即暴跌38%，盤中更一度跌至6.47港元，跌幅超過55.4%，當日收報于6.52港元，跌幅達55.1%，遠遠超過業界預計的20%左右的跌幅。

2008年10月22日，香港證監會確認，已經對中信泰富的業務展開調查，而由于中信泰富的股價在兩天內已經跌了近80%，聯交所公布的公告顯示，中信泰富主席榮智健及母公司中信集團，于場內分別增持100萬股及200萬股，來維持股價穩定。2009年3月26日 中信泰富公布08年全年業績，大虧126.62億港元，董事會主席榮智健強調集團財政狀況仍穩健，暫時無供股需要。

二、案例分析

目的：由于參與澳元期權的對賭，榮智健主政的中信泰富發生了155億港元的巨額虧損。這位以斐然經營業績顛覆了“富不過三代”商業定律的“紅色資本家”后代不僅因此丟失了中信泰富的最高管理權杖，而且可能面臨著長達14年的牢獄之災。從30余年商戰風雨中走過來的榮智健為何如此慘敗，扼腕嘆息之余，人們更多的是詰問與思索。

分析：原因 1.少數人統治：群體決策缺陷。由于現代投資市場的高風險以及決策規范化和民主化的要求，國際上許多大型金融企業都實行群體決策制度，如董事會制、委員會制等。但是，對于一個組織而言，如果高層管理者中存在一個特殊人物，群體決策就會陷入少數人統治的境地。

泰富有著非同常人的“鉗控力”，如身上有著極具分量的標簽——即榮氏家族第三代傳人，同時還是中信泰富的締造者，某種程度上可以影響和支配決策集團中其他決策成員的思想與態度；另一方面，中信泰富高層存在著明顯的“內聚力”現象，其中以公司董事總經理范鴻齡、公司副董事總經理榮明杰、公司董事兼財務部部長榮明方三人與榮智健的關系最具代表性。范鴻齡與榮智健一起打下了中信泰富的江山，并追隨榮智健20多年，形成了對榮的特殊情感，而后者分別作為榮智健的長子與愛女更是對父親遵從有三。顯然，兩種力量都最終可能導致對榮智健個人決策權監督的失控。

2、控制環境：業績巨虧、股價大跌、股民指責、司法介入，作為中信泰富董事局主席的榮智健居然表示自己對合同“不知情”。據中信泰富審核委員會的調查，此事并不牽涉欺詐或其他不法行為，而是財務董事未遵守集團對沖風險政策，且在進行交易前未按規定取得董事會主席批準，超越了其權限所為。我認為如果每個部門都各行其是，不請示、不匯報，一盤散沙的結構，企業缺乏良好的內部控制環境，整個企業運營系統就會存在很大的漏洞；企業管理層犯錯的危險系數也被放大，這樣恐怕企業離敗落已不遠矣，企業文化建設更是無從談起。

3、加框效應：高估收益頭寸。加框效應是指在投資決策時，對低概率事件作出過高的期望，從而使得投資者愿意承擔更大的風險。加框效應的實質是沒有看到真正的輸贏概率，降低對損失可能性的估計，而提高了對贏利可能性的估計，因此選擇了與市場方向完全相反的決策。

由于特種鋼生產業務的需要，中信泰富兩年前動用4.15億美元收購了西澳大利亞兩個分別擁有10億噸磁鐵礦資源開采權公司的全部股權。這個項目使得中信泰富對澳元有著巨大的需求。而為了防范匯率變動帶來的風險，中信泰富在市場上購買了數十份外匯合約，即中信泰富把寶完全押在了澳元多頭上。然而，一場全球金融海嘯最終讓澳元飛流直下。對澳元價值前景的誤判導致了榮智健決策的失誤，并最終讓中信泰富付出了慘痛的代價。

4、投入升級：誤判市場風險。投入升級主要是指投資決策者為了證明自己最初選擇的正確性，進一步向已經存在較大風險或者證明可能失敗的地方繼續追加新的投資，希望能夠彌補過去的損失，并最終獲得贏利。投入升級實際上是投資者對未來獲取高額收益的期望，和即使在低概率條件下運氣也會改變的信念相結合的產物。

中信泰富買入澳元期權合約共90億澳元，比實際礦業投資額高出4倍多，并且其買入行為也不是一次完成的，而是采取分批買入的方式。所有不同經濟體衰退的趨勢非常明顯，之所以如此，就是榮智健認為澳元跌勢已經見底，并試圖通過追加投資挽回前面的損失，結果窟窿越填越大。低估世界經濟尤其是澳洲經濟下行的風險，甚至某種程度上對澳大利亞經濟做出過于樂觀的預期，使中信泰富最終嘗到了刀刃上舔血之苦。

5、官方兜底：憂患意識淡漠。產權經濟學認為，國家控股企業由于事實上割裂了產權所有者和產權經營者的利益鏈條，不僅淡化了后者對前者的責任意識，而且也放松了經營者對市場的風險意識。因為，在國有化的制度安排中，風險最大承接者是政府， 榮才敢于大膽壓賭，孤注一擲。

三、啟示

1、控制境外衍生品的交易風險，政府相關部門除了加強監管，應同時出臺相應的。規定文件，對于那些已經造成巨額損失的企業負責人極其相關責任人要嚴厲處罰。如果不處罰，就會導致更多的企業冒風險去違規。

2、香港警方之所以對中信泰富大動干戈，是因為懷疑公司董事作出虛假陳述，董事之間可能存在串謀欺詐。這就會因為信息的發布不及時而侵害不知情的中小投資者利益，香港證監部門介入調查中信泰富事件同樣也是基于這樣一個切入點，由此可見，信息披露機制的嚴格執行，對維護中小投資者利益來說至關重要。

3、提高管理者的內部控制意識，將風險控制升華為企業文化。管理者在提高內部控制意識的同時，還應該注意營造良好的企業風險控制文化。如果沒有企業文化的支持和維系，沒有企業員工的理解和支持，再完美的內部控制設計，也只能是留在書本上的一堆文字。在這個過程中， 控制環境逐漸與企業文化融合，以達到內部控制的最優目標。

4、借鑒國外先進經驗， 實行“控制自我評估”，加強自我監督。每個企業不定期或定期對自己的內部控制系統進行評估， 評估內部控制的有效性及其實施的效率效果， 以期能更好達成內部控制目標。其基本特征是: 關注業務過程和控制成效、由管理部門和職員共同進行、用結構化的方法開展評估活動。自省自查，有助于企業早日發現問題，從而早日解決問題，將風險控制到最小，使收益能夠達到最大。

隨著市場經濟的深化、金融市場的逐步國際化，衍生金融工具也必將在我國迅速發展起來。因而，我國必須完善法規制度，使企業在投資衍生金融產品時有據可依、有章可循，能夠對高風險的投機業務實施必要的風險控制，以避免類似事件的再次發生。

企業風險管理案例

青島市市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作防范稅收風險項目榮獲山東省煙草系統管理創新獎。消息一經發布，立刻引起了青島市多家大企業的關注。這些大企業紛紛表示要跟國稅局加強合作，共同防范稅收風險。

近日，從山東省煙草有限公司了解到，青島市市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作防范稅收風險項目榮獲2014年山東省煙草系統管理創新獎。而讓青島市國稅局總會計師張銳沒有想到的是，這個稅企合作開展稅收風險防范的成功案例，很快引起了青島市多家大企業的關注，并紛紛表示要跟市北市國稅局加強合作，共同防范稅務風險。“市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作產生的蝴蝶效應，我們當初的確沒有想到。”張銳說。

山東青島煙草有限公司為青島市大型商業企業，先后被評為青島市“商品流通十大企業”、“商品流通十大突出貢獻企業”、商貿行業首批“誠信企業”和納稅信用A級企業。作為市北區的稅源大戶，山東青島煙草有限公司一直是市北國稅局關注的重點。為提高稅務風險管理水平，降低稅務機關征納成本，提高企業稅法遵從度，從2013年開始，市北國稅局與煙草公司共同探討煙草商業企業的稅務風險管理，通過建立稅務風險識別、評估平臺，實現稅企合作，形成工作合力，共同防范稅務風險。談起剛剛獲得的山東省煙草系統管理創新獎，山東青島煙草有限公司分管財務工作的副總經理蔚嚴春表示，稅企合作共同防范稅收風險，可以有效規避稅務風險，避免稅收隱患，使企業內控管理水平得到提高，今后這個項目他們還要堅持做下去。

記者在采訪中了解到，在共同探索的基礎上，稅企雙方共同制定了《煙草商業企業稅務風險管理手冊》。管理手冊主要包括三個方面的內容：一是山東青島煙草有限公司經營及核算基本情況介紹；二是企業稅務風險點及稅企雙方應對措施；三是稅務風險防范合作機制的建立與落實。管理手冊按照商業企業的運行模式，依托煙草商業企業的業務流程，重點解剖分析了151項現實存在或預計可能發生的稅收風險事項，詳細闡述了企業應對措施和稅務機關應對措施，逐條分列了稅收政策依據及所涉及的稅種。

蔚嚴春介紹，《煙草商業企業稅務風險管理手冊》在企業日常涉稅工作中發揮了規范和指導的作用，已經成為他們財務管理中必備的“工具書”。企業財務負責人、財務主管、具體辦稅人員及稅務管理人員發生變動，上崗前必須學習這個手冊，從而更好地了解企業生產經營流程概況及各環節稅務風險點，了解掌握各自風險應對措施，提高風險防范能力。

蔚嚴春說，稅企合作共同防范稅收風險項目實施1年多來，企業通過稅務風險評估，能夠在第一時間掌握最新的稅收政策，及時準確的獲得稅務機關的操作建議和具體指導，及時更正企業財會工作中的不規范做法，提升財務人員財稅管理水平，滿足企業對于稅收風險管理的信息需求；能夠按照設定的涉稅風險點，通過歸納和整合企業涉稅風險點，全面梳理各稅種的納稅環節，根據不同稅種的風險特征，實施應對策略，進一步完善企業風險管理能力，全面規范涉稅工作。2014年在國家稅務總局組織的行業稅收風險評估中，山東青島煙草有限公司順利通過評估，稅企雙方提前開展的稅企合作發揮了積極作用。

記者了解到，不僅企業從稅企合作中得到了實惠，稅務部門也通過合作在稅務風險防控方面取得了一定的成效。市北國稅局借助稅務風險評估，與企業共同進行涉稅風險的識別、估測、評價和控制，可以及時把握企業納稅動態，把企業涉稅風險控制在最小范圍內。在2014年7月的增值稅申報審核中，稅務管理人員發現山東青島煙草有限公司當期進項稅額較大，與平常月份相比較，當期稅款下降幅度較大。管理人員馬上與企業辦稅人員進行溝通，經了解因中秋節提前，企業需要大量備貨，導致當期進項稅額加大，入庫稅款下降。

同時，市北國稅局借助稅企合作，實時獲知企業納稅管理訴求，在共同防范稅務風險的同時，將大企業服務直通車的工作滲透其中，及時傳遞企業需要的稅收政策，實現了稅務機關從剛性監管稽查向柔性管理服務的轉變，為踐行國家稅務總局“以提高稅法遵從度為目標，以加強稅收風險管理為導向，以信息化手段為依托，以個性化服務為特色，以專業化團隊為保障”的工作思路提供了一個鮮活的注解。

據悉，基于市北國稅局與山東青島煙草有限公司合作防范稅收風險取得的良好成效，近日，青島東軟載波科技股份有限公司、中國石油化工股份有限公司山東青島石油分公司與市北國稅局簽訂了《合作意向書》，就今后稅企合作、共同防范稅收風險達成共識。

企業風險管理案例 篇六

合俊集團自己打敗了自己

創辦于1996年的合俊集團，是國內規模較為大型的OEM型玩具生產商。在世界五大玩具品牌中，合俊集團已是其中三個品牌的制造商——美泰、孩子寶以及Spin master的制造商，并于2006年9月成功在香港聯交所上市，到2007年的時候，銷售額就超過9.5億港元。然而進入2008年之后，合俊的境況急劇下降。在2008年10月，這家在玩具界舉足輕重的大型公司的工廠沒能躲過這次全球性金融海嘯，成為了中國企業實體受金融危機影響出現倒閉第一案。目前，合俊已經關閉了其在廣東的生產廠，涉及員工超過7000人。

金融危機只是催化劑

全球金融危機爆發后，整個玩具行業的上下游供應鏈進入惡性循環，再加上2008年生產成本的持續上漲，塑料成本上升20%，最低工資上調12%及人民幣升值7%等大環境的影響，導致了合俊集團的資金鏈斷裂。

表面上看起來，合俊集團是被金融風暴吹倒的，但是只要關注一下最近兩年合俊集團的發展動態就會發現，金融危機只是壓倒合俊集團的最后一根稻草。

實際上，合俊集團本身的商業模式存在著巨大的風險。作為一個貼牌生產企業，合俊并沒有自己的專利技術，因此在生產中也沒有重視生產研發的投入，主要靠的是歐美的訂單。美國的次貸危機發展成金融危機后，首先受到影響的肯定是這些靠出口美國市場過活的貼牌企業。

比較有意思的是，同在東莞，規模也和合俊一樣是6000人左右的玩具企業，龍昌公司卻在這場風暴中依然走得很從容，甚至他們的銷售訂單已經排到了2009年。比較一下兩家玩具企業的商業模式就能發現，龍昌公司擁有自主品牌，他們在市場中拼的是品質和科技，并且具有專利300多項，研發投入每年達3000多萬元，有300多人的科研隊伍。而且龍昌主要走高端路線，比如生產能表演包括太極拳的200多套動作的機器人，生產包含3個專利、能進行二次組合的電子 狗等等，銷售市場也并不依賴國外，而是集中在國內。

而在2008年11月2日中央電視臺新聞聯播記者采訪倒閉后的合俊集團時，在現場拍到的產品是像商品的贈品玩具、滑旱冰及騎自行車的護膝用品、賺幾元錢的電子 狗等的小商品。

盲目多元化造成“失血”嚴重

其實早在2007年6月，合俊集團已經認識到過分依賴加工出口的危險。2007年9月，合俊計劃進入礦業，以約3億元的價格收購了福建天成礦業48.96%股權。天成礦業的主要業務是在中國開采貴金屬及礦產資源，擁有福建省大安銀礦。

據合俊集團旗下東莞樟木頭合俊樟洋廠一位核心部門的負責人表示，2008年2、3月份，合俊集團付給天成礦業2.69億元的現金，直接導致廠里資金鏈出現問題。

而公開資料顯示，合俊集團2007年10月底曾公告，以3.09億港元總價收購福建省大安銀礦勘探權。公司將以2.69億港元向獨立人士唐學勁收購China Mining Corporation的45.51%權益，并將認購China Mining Corporation本金額4000萬港元的可換股債券，兌換后持股量將增至48.96%。首批4000萬港元在協議時已經給付。

然而令合俊集團始料未及的是，這家銀礦一直都沒有拿到開采許可證，無法給公司帶來收益，而3.09億的資金中國礦業也沒有按約定返還給合俊公司（上述公告表明，雙方約定2008年4月拿不到開采證，則將返還收購資金給合俊）。

對于天成礦業的巨額投入，合俊根本未能收回成本，跨行業的資本運作反而令其陷入資金崩潰的泥沼。

隨著合俊集團資金越來越緊張，為緩解壓力，合俊賣掉了清遠的工廠和一塊地皮，并且定向增發2500萬港元。可是，“2500萬頂多維持兩個月的工資”。

為了維持公司的日常運營，合俊開始向銀行貸款，但是不幸的是銀行貸款的途徑似乎也走不通了。公開資料顯示，合俊集團的貸款銀行全部集中在香港，分別是星展、恒生、香港上海匯豐、瑞穗實業、南洋商業、渣打和法國巴黎銀行香港分行等7家，內地沒有銀行貸款。

合俊集團2007年年報顯示，其一年內銀行借款額為2.39億港元。“這其中有一億七八千萬是以公司財產作抵押，剩下數千萬主要是老板在香港的熟人提供擔保。”上述負責人透露。但是合俊集團2008年上半年并沒能拿到新貸款。

可以說，收購礦業孤注一擲的“豪賭”，賭資本應該是合俊玩具用于“過冬”的“糧食”。沒有了這筆巨額資金，合俊最終沒能挨過制造業剛剛遭遇的冬天。

內部管理失控導致成本上升

1、對自然災害的風險評估、應對不足。2008年6月，合俊集團在樟木頭的廠房遭受水災，存貨因而遭受損失。水災導致物料報廢及業務中斷，集團耗費近一個月時間方恢復正常生產。此次水災亦嚴重影響該集團原材料供應的穩定性及現金流量規劃，從而影響集團的營運效率。因水災造成的存貨受損約達6750萬港元。

2、內部管理失控導致成本上升。合俊集團旗下已倒閉的俊領玩具廠的一位員工稱，管理混亂才是合俊倒閉的真正原因，而美國的金融危機只是讓這一天提前到來。據該員工反映，其所在部門只是一個普通的生產部門，卻設有一個香港經理，一個大陸經理，一個主任，一個經理助理，一個高級工程師，一個工程師，一個組長，還有就是三個工人，一共10人。該部門是一個五金部門，但合俊主要是生產塑膠和毛絨還有充氣玩具的。于是上述員工是這樣描述他們的工作的：“我們3個工人掃掃地、擦擦機器，完了就吹牛睡覺，組長就玩手機，我們睡覺他也幫忙站崗，主任就天天在辦公室上網或者到處泡妞。兩個工程師陪著經理天天出差，有時一個星期看不到人，經理助理就負責收發郵件和安排經理出差車，香港經理干什么我們就不知道了。其他的部門除了比我們部門人多以外，其他情況差不多，都是當官的人很多，管事的沒有。工人做事是十個人做的事沒有十五個人他們不干，一天能干完的事拖也要拖到明天。”

除此之外，合俊集團的物料管理也很松散，公司物品經常被盜，原料當廢品賣。而且生產上也沒有質量監控，返工甚至報廢的情況經常發生。“一批貨不返個幾次工是出不了貨的，有一批貨來回返了不下十次。廠里的QC除了吃飯睡覺拿工資就沒有看到他們干過什么。”上述員工說。

3、對自身的負債能力預計過高，導致債務風險巨大。截至2008年6月底，合俊集團總資產8.35億元，總負債5.32億元，其中流動負債5.3億元，凈負債比率71.8%。

企業用工風險規避 篇七

一、企業用工過程中風險規避

由于對法律法規學習研究不夠深入，或者根本不了解法律是如何規定的，導致不少企業在無意中就違反了法律的強制性規定，在與勞動者出現糾紛時，往往處于不利地位。以下就幾個常見維權漏洞簡述之：

1、用人單位的員工手冊、規章制度存在違反勞動法律法規及政策規定或沒有經過“公示”程序。

結果：導致發生勞動仲裁或者勞動訴訟時，用人單位處于不利地位，有苦說不出，并因此敗訴。

依據《勞動合同法》第四條的規定及最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋一第19條之規定，只有通過民主程序制定的規章制度，并且該規章制度不違反法律、行政法規及政策規定，并且已向勞動者公示的，才可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。 在實踐中，經常出現如下的情況：

1、用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，未與工會或者職工代表平等協商確定。

2、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項未公示、未告知勞動者。

3、公示或告知方法使用不當而導致無法向仲裁庭或法庭舉證的。

實踐中企業應當在管理制度上進行有效防范，對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，這樣，一旦發生糾紛，就不會出現員工存在否認有此規定的情況。故用人單位應當嚴格履行“民主程序”，并保留已經履行民主程序的相關書面證據。此外，嚴格履行“公示程序”，在規章制度公示或告知時選擇易于舉證的公示或告知方式，并保留已公示或告知的書面證據。

2、建立勞動關系過程中由于員工自身的故意或者用人單位不重視，導致不訂立或遲延訂立勞動合同。

結果：用人單位并沒有提供相關證據以證明是員工自身的原因，用人單位因此承擔雙倍工資賠償的法律責任。

依據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立

書面勞動合同。用人單位在與勞動者建立勞動關系一個月后仍未訂立勞動合同，需支付雙倍工資，用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而《勞動合同法實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

實踐中出現一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時借故不簽訂勞動合同想獲取雙倍工資的現象以及勞動者自身原因如身份證沒帶等其他原因不簽訂勞動合同的情況，用人單位應當具有證據意識，在書面通知送達要求其簽訂勞動合同通知時，應當有勞動者的簽收證據或其它可證明已經向勞動者送達書面通知的證據。當然萬一情況緊急，用人單位發現沒有及時簽訂勞動合同的，可以及時要求勞動者補簽勞動合同，補簽日期提前，在法律上一樣是可以站得住腳的。

3、用人單位解除勞動合同方式與法律規定背道而馳，經濟補償金的支付率居高不下。

結果：導致勞資關系的對立及經濟補償金糾紛的高發生率。

盡量采用勞動合同自然到期不再續簽，或者采用以職工“辭職”的方式取代用人單位主動辭退勞動合同沒有到期之員工的方式。根據勞動合同法的規定，員工自動辭職且企業沒有過錯的，企業不需支付補償金。在這種情況下，企業如果能取得員工的辭職書，就可不必支付辭退補償金。按現有法律規定，勞動合同自然到期的，從08年元月勞動合同法實施之日起，每工作一年支付一個月工資的經濟補償金，不足六個月的支付半個月。另外，如果用人單位簽訂的勞動期限較長的，而用人單位在合同沒有到期前違法解除勞動合同的，依據《勞動合同法》第八十七條規定，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

4、對于有過錯的員工用人單位不注意有關證據的保全和收集

結果：辭退員工的理由無有效證據予以支持，得不到仲裁和法院的認可，最終由企業承擔法律責任。

在辭退的勞動糾紛中，若用人單位以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，用人單位必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，

保全和收集證據至為重要。用人單位所要保全和收集的證據，主要是以下幾類：

其一，是員工所違反的用人單位規章及勞動紀律的具體條款；其二，是員工的違紀行為；其三，是政府職能部門的行政文書等。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：（1）違紀員工的“檢討書”、違紀情況說明等；（2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄；（3）其他員工及知情者的證人證言證明；（4）有關物證如物品財產損壞之證據；（5）有關攝像監控資料；（6）公司辦公會議記錄，及其他有效證據材料。

5、資方選擇工時制度不盡合理，缺少宏觀規劃。 結果：導致追索加班費糾紛頻頻發生。

采用標準工時制、綜合計算工時制的企業，在安排員工超出8小時之外工作時，休息日加班又不能安排補休的，則要依法支付加班費。建議對企業中的高級管理人員、外勤人員、業務人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工，可以盡可能的執行不定時工作制。不定時工作制不存在一個加班的問題，所以不需支付加班費，相對來說對企業是更為有利的。而生產線上的員工，則可以實行記件工作制。

需注意的是，實行不定時工作制和綜合計算工時制，必須事先經人社局批準。

6、認為企業給員工提供吃住，就可以低于最低工資標準支付工資。

結果：因企業存在違法行為，引出一連串后續問題

最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動時，用人單位依法應支付的最低報酬。最低工資不包括：加班加點工資；夜餐費；國家、省規定的保險、福利費用；高溫、高空、有毒有害、井下以及特別繁重等特殊工種崗位津貼。建議，企業設計詳細的工資單，將基本工資的各欄列明，其總額不得低于市最低工資線標準，當然算上扣除項目，列明伙食費和住宿費，最后合計數是可以低于最低工資標準的。

但這里面有一點要注意，從員工工資單里面扣除的住宿費和伙食費的數額不能過分偏離員工實際消費水平，不然員工可以投訴，勞動行政部門也可依職權檢查。

7、結語

發生勞動爭議、訴訟時，維護用人單位的合法權益是首要目標，但也要考慮

用人單位的社會責任，關愛弱勢群體，畢竟勞動者在時間、精力、財力上存在著弱勢，可以適時與之進行調解。但對對于無理纏訴者，要依法走完全部程序。

以上都是企業中較常出現的問題，具有一定的代表性，希望能給企業在人力資源管理管理和在勞動仲裁、訴訟中起到一定的指導作用。但也要善意地提醒一下，這些方法和技巧雖然在一定程度上可以避免企業在訴訟中處于不利地位，但是對企業來說并不一定就能取得最大的效益和社會效果。企業要做的不僅僅是在勞動訴訟中如何有效的維權，而是應該把更大的精力放在如何更人性化的管理員工、關愛員工、減少員工和企業的對立，構建和諧勞資關系上，這樣才能提高員工的工作積極性，為企業創造更大價值。

二、試用期的風險防范

很多企業招聘員工時，對員工的試用期約定往往不是很重視，認為可以隨便約定試用期限，認為在試用期內可以隨時、不講理由的辭退試用期員工，這是一個很大的誤區。在此，就幾個應注意的事項做一簡要提示：

1、約定試用期限要符合法律規定

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

如果企業與員工約定的試用期超過《勞動合同法》規定的期限，就要按照《勞動合同法》第八十三條的規定，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

2、勞動合同中，要明確約定對該員工所在崗位的錄用條件

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期間，用人單位要解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件，否則需要支付違法解雇的經濟補償金。而員工是否符合錄用條件，由用人單位舉證。因此，企業在招聘員工時，要明確所有的招聘條件，錄用條件、崗位要求應當具體化、書面化，由該應聘員工簽字確認。招聘員工后，要注意保留招聘時的證據材料。

3、企業與同一勞動者，只能約定一次試用期

《勞動合同法》第十九條第二款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定

一次試用期。續簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。企業常見的違法做法是：對勞動者調整工作崗位（升遷）時，往往還規定該員工在新崗位還有一個試用期，這是不合法的，這存在極大的法律風險。如果企業升遷員工時，認為有必要考察該員工能否勝任新的工作崗位，可以采用試崗的方法。

4、試用期的其他約定要符合法律的規定

第一，試用期應包括在勞動合同期限之內，單獨的試用期合同不成立。如果用人單位僅與該員工簽訂試用期勞動合同，視為用人單位放棄試用期。

第二，要擯棄“試用期”合格后才與員工簽訂勞動合同的不當做法。很多企業常見的做法是，在招聘員工后，先不與該員工簽訂書面勞動合同，而是在該員工“試用”合格后，方與該員工簽訂正式的書面勞動合同，這是極端錯誤的。員工入職后，如果企業沒有與該員工簽訂書面勞動合同，企業無論何時要解除與該員工的事實勞動關系，依法均需支付經濟補償金，此其一；其二，根據《勞動合同法》第八十二條的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，還得向勞動者每月支付二倍的工資。”

第三，試用期員工的工資，注意不要低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不要低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、辭退試用期員工要有法定理由并將理由告知該員工

很多企業認為，在試用期內可以隨時、不講理由的辭退試用期員工，這是錯誤的。試用期間，企業在八種法定情形下，才可以與員工解除勞動關系。

特別需要提醒的是，根據《勞動合同法》第三十九條第一款的規定，如果企業以員工不符合錄用條件為由解除勞動合同，必須證明勞動者不符合錄用條件，并向勞動者說明理由，否則需要支付違法解雇的經濟補償金。而員工是否符合錄用條件，是由用人單位舉證的。

勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，這是法律的明確規定，如果違反法律規定不簽訂勞動合同勢必對單位造成很多不利的風險，編者在此對可能存在的風險做一簡要提示：

1、未簽的合同并不能免除用人單位為勞動者繳納各項社會保險費的義務。

按照法律的規定，用人單位只要發生了用工行為，與勞動者形成了勞動關系，即使是沒有簽勞動合同書，勞動者就享有勞動法上規定的各項權利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，勞動者可以向勞動監察部門投訴，勞動監察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執行，并對用人單位進行處罰。

2、單位終止或者解除事實勞動關系（辭退勞動者）需要依法向勞動者每月支付二倍的工資。

根據《勞動合同法》第十條第二款規定：已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。依據《勞動合同法》第八十二條的相關規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。如果雙方沒有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關系時，需要依法從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

3、單位終止或者解除事實勞動關系（辭退勞動者）造成勞動者失業的，可能需要賠償失業損失。

如果因為用人單位沒有依法為勞動者繳納失業保險費，導致勞動者被辭退后無法領取失業保險待遇時，勞動者可以依法要求用人單位給予賠償。

4、勞動者可以隨時解除勞動合同，且不承擔任何違約責任或者賠償。 如果雙方簽訂了勞動合同，勞動者要提前解除勞動合同，必須提前30日書面通知用人單位，否則就是違法解除勞動合同，造成用人單位損失的，應該依法承擔賠償責任。如果用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同，勞動者不但可以隨時解除勞動合同，而且要求用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資，不需要對用人單位承擔違約責任或者賠償責任。

5、單位不能以試用不合格辭退勞動者。

根據《勞動合同法》的規定，勞動法規定，勞動合同可以約定試用期（勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。）在試用期內，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同且不需要支付經濟補償金。但是，如果沒有簽訂勞動合同，用人單位從用工之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

6、不簽勞動合同不利于單位保護商業秘密。

商業秘密的構成要件之一，是單位必須對所謂商業秘密采取了一定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂專門的保密協議，是對商業秘密采取保密措施的表現形式之一。如果沒有簽訂保密條款或者保密協議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業秘密，是否已對其主張的所謂商業秘密采取了保密措施，從而有可能不被認定為商業秘密。這對企業的發展，是非常不利的。

7、不簽勞動合同造成勞動者損失的，單位要承擔賠償責任。

如果因為單位故意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不及時續訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫療等待遇損失的，除依法承擔賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、給予行政處罰等等。

四、企業勞動法律風險的應對

一、如何在管理中防范法律風險

1、企業管理法律風險的時候要用系統性、整體性兼顧的程序防范法律風險的發生。企業應建立專門的機構，有專門的人員，有專門的工作流程來進行管理。

2、企業要把防范法律風險放在日常管理的每個細節中，當管理企業的時候也兼顧了法律風險的防范。

3、企業可以通過內部規章制度，在管理企業的同時防范、轉化、轉移、承受法律風險。

二、對企業的建議

1、要有一套勞動規章制度，要涉及到法律規定的方方面面。規章制度不僅

要健全、完善，且不能和法律相抵觸。

2、用人單位要有員工手冊，用以連接用人單位規章制度與員工。

3、企業必須建立一套體系來防范自己的法律風險。

4、企業還應有一套法律文本來保證法律合同法的執行，有一套審批的制度和流程，有相應的決策機構。

五、勞動合同與雇傭合同之異同

勞動合同與雇傭合同之異同在理論和實踐中永遠是爭論的焦點，它們看似相同卻又存在較大的差異，在司法實踐中如果將這兩種合同混淆往往會導致截然不同的判決結果，故有必要對這兩類合同之異同在此與大家進行探討：

一、相同之處

1．勞動合同是從雇傭合同的基礎上發展而來，只是隨著幾次工業革命的發展，機器設備大量出現在工作中使勞動者遭受的人身危險性逐漸增大，為保護經濟上的弱者，避免企業濫用“意思自治原則”在雇傭合同中損害勞動者的利益，許多國家加強了政府干預，于是便產生了自由協商程序受到限制，合同須以國家法定的勞動條件、勞動保護等為最低基準條款的勞動合同。

2．二者都是私法上的合同，二者的當事人法律地位是平等的。雖然勞動合同的訂立必須符合法律的強行性規定，但合同所約定的內容，仍屬私法上的法律關系。

3．二者都是雙務有償合同。在這兩類合同中，受雇人必須依約提供相應的勞務，雇傭人必須依約支付相應的報酬，任何一方從對方獲得權利均需付出相應的義務，故二者都是雙務有償合同。

二、不同之處

1．簽訂合同的主體不同

在這兩類合同中，提供勞動的一方（受雇人或稱為勞動者）都是自然人，這一點沒有差異。而接受勞動的一方，在雇傭合同中，自然人、法人、合伙都可以作為雇傭人，在勞動合同中的雇傭人即用人單位包括企業、個體經濟組織和與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業單位、社會團體。

2．形式不同

法律對雇傭合同的形式沒有要求，既可以是書面合同，也可以是口頭合同，在民法理論上屬于不要式合同。而根據我國的勞動合同法之規定，勞動合同應當采用書面形式，否則要承擔相應的法律責任，故在民法理論上勞動合同屬于要式合同。

3．國家干預的程度不同

雇傭合同作為一種民事合同，以意思自治為基本原則，合同當事人在條件的約定上有較大的自由。但勞動合同作為一種國家干預較大的合同，在最低工資標準、最低勞動條件、最低社會保障（社會保險）等方面要受到國家強行法的較大干預。

4．適用的法律不同

從我國的立法體例來看，我國民法與勞動法屬于不同部門法，雇傭合同歸民法調整，勞動合同歸勞動法調整。法院在審理雇傭合同引起的爭議時一般只能適用我國民法的相關規定，而在審理勞動合同爭議時則應當首先適用勞動法律及勞動法規。

HR必讀）

《勞動合同法》實施已近三個年頭，對企業人力資源管理產生了重大影響。部分企業因為沒有簽訂勞動合同，或者薪資計算問題，或者違法解除合同問題等等，產生了勞資糾紛，對于勞資雙方產生了很大的傷害，還有很多企業，雖然問題沒有暴露出來，可是很多問題壓抑在心中，以消極怠工來度日，提不起精神，工作效率低下，上述兩種情況，無論是已經走上法庭的，還是在消極混世的，在如今異常激烈的市場競爭環境下，都將使企業走上危機的邊緣，編者從一下幾個方面，就企業人力資源管理法律環境與對策方面談一下個人想法，希望對讀者的人力資源管理工作有所啟示：

1、人員招聘方面的影響與對策

由于勞動合同取向長期化，很多企業已經或者即將簽訂無固定期限勞動合同，如果在招聘環節HR與各用人部門主管（直接決定人員錄用），不具備識人和用人能力，不光難以找到合適的人才，還會因為找到不適合人員難以解除勞動關系，導致無法挽回的損失。

在法律層面我們必須明確使用各類人員，比如使用勞務派遣人員、退休人員，法律法規是如何規定的，如何在不違法的情況下，降低用工成本，衡量用工風險，真正幫助企業預防和減少糾紛，現代人力資源管理是法學、管理學和心理學三方面知識的綜合，只有不斷完善自身的知識結構，才能勝任崗位工作。

2、員工培訓方面的影響與對策

同樣，員工與企業簽訂無固定期限的勞動合同以后，因為外面各方面知識和技術在不斷更新，如果企業不注重培訓，那個我們的職工隊伍就會落伍，帶著一個落伍的團隊，即時再高的積極性也很難產生高績效的，最終的后果可想而知。那么如何去做好企業培訓，一句話，需要學習！

在法律方面，法律規定和單位對員工進行專業技術培訓可以約定服務期，約定違約責任，并且規定了培訓費的范圍，企業HR應熟悉相關規定，在合法的框架下，做好培訓工作。如果在管理和法律層面不知道需要注意些什么，沒有很好地規劃，那么一方面會增加培訓成本，還會促使人才流失。

3、績效管理方面的影響

法律規定了試用期間，證明員工不符合錄用條件，可以解除勞動關系，在合同期證明員工不能勝任工作的，經過培訓或者轉崗以后仍然不能勝任的單位可以解除勞動關系，但是需要給予補償，如果處理不好，會導致違法解除勞動關系，因此，我們需要設置績效標準，設置考核方案，明確規則，建立淘汰激勵機制，需要設置系列證據，需要熟練運用這些規則。所以說，勞動合同法促使單位規范化管理，否則很難適應。

4、薪酬管理方面的影響

在薪酬管理方面，企業也是最容易出問題的，很多企業不知道法律是怎么規定的，還以為自己沒有問題，一旦發現問題，就是整個薪酬體系出了問題，比如說采用計件工資形式的企業，不知道員工在完成勞動定額以后單價是需要上調的（1.5倍、2倍或3倍），那么什么是勞動定額，在制定程序上需要注意哪些問題，等等，作為企業薪酬管理人員是必須清楚的，否則支付了高工資，在發生勞動爭議以后，賠償支付得更多，起相反的作用。

人力資源管理人員，一旦不注意這些問題，導致企業敗訴以后直接影響自己的職業發展，要么失去專業威信，要么換單位走人，而且國內的勞動法規范眾多，

不是零碎學習所能夠讓你完全掌握的。（建議借助專業人士的力量）如何規避風險，其實在勞動合同約定，規章制度制定等方面可以有很多工作可做，看你是否知道里面的玄機，好的薪酬制度，可以激發員工積極性的作用，相反一次不適時宜的薪資調整會導致更大的麻煩，比如員工感覺不公平，起來罷工等等案例，這些編者也親身經歷過類似情形。里面有很多的技術需要將法律、管理、心理學等知識結合起來運用。

5、企業規章制度方面的影響

勞動合同法規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，與以前相比，這明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規章制度制定過程中的權利，嚴格了用人單位制定和修改規章制度的民主程序，限制了企業制定規章制度的自由度。

上面所述在規章制度的制定程序上需要有民主程序，需要有證據證明，否則無效，和沒有制度一樣，無法起到真正的規范作用，另外在制度內容完整性、動態管理、及時修訂、制度的執行監督部門，違反制度的責任追究等各個方面需要作出明確規定。如果對于企業的情況不了解，對于法律規范不熟悉，是很難做到的。

最后一個方面必須注意，人力資源管理工作不光是企業人力資源管理部門的事情，是企業各級管理人員都需要參與的工作，因為各級主管和員工走的最近，最了解員工和工作任務，人力資源管理部門各項工作，如果不能得到眾多管理者的參與與支持，那么人力資源管理部門的工作是很難開展的，難以發揮有效的作用，人力資源管理部門的戰略管理地位必將得到提升，在員工關系管理方面是各級管理者的參謀，咨詢師。各級管理者在人力資源管理技能方面必須快速提升。形成合力，共同做好人員管理工作。

時代給了企業人力資源管理工作人員新的挑戰，時代要求我們提升工作能力，所以人力資源管理者必須認真分析研究法律環境對企業人力資源管理的重大影響，并結合企業實際，做出應對之策，以維持企業的健康長久發展。

七、企業法律環境的變化及趨向

近幾年，《公司法》、《證券法》、《物權法》、《勞動合同法》等一系列法律的出臺，對企業影響甚大。如何評價當前企業經營的法律環境如何看待新《勞動合同法》等熱點問題？未來的法律環境將趨向何方？本篇引自對著名法學家、多部法律的起草負責人江平教授的訪談筆錄：

問：改革30年，伴隨著中國經濟的發展，相關法律的制定或修訂也接連不斷，尤其是在近幾年，如《公司法》、《證券法》、《物權法》、《企業所得稅法》、《勞動合同法》、《反壟斷法》。這些法律對企業產生了很大影響。您怎么評價當前企業經營的法律環境？

江平：過去中國市場經濟方面的法律不完善，很多時候無法可依。經過30多年的立法實踐，無法可依的情況如今已基本不存在。具體而言，市場經濟的法律有三個方面：

一是市場主體的法律。目前為止，這方面的法律已經基本完成。過去按照所有制劃分的企業形態，已經根據國際慣例改為按照出資形態進行劃分。《個人獨資企業法》、《合伙企業法》、《外商投資法》等的出臺，給了市場經營者充分的選擇。

二是市場自由的法律。市場自由包括財產自由、交易自由和營業自由。市場自由的法律目前大體完善，三大自由基本都有法律保護。例如財產自由方面，《物權法》的出臺，規定國家不能隨意征用公司財產、私人財產，確認了私人財產的基本權利。《合同法》保證了交易自由和營業自由的權利。

三是市場秩序的法律。市場秩序在中國一直是比較薄弱的環節。中國的經濟發展速度位居全球前列，市場秩序卻排在世界100多位。市場秩序的法律主要有三個方面的內容：一是商業欺詐，包括產品質量、信用、財務報告等方面的欺詐。中國的商業欺詐問題十分嚴重，如虛假的商業信息、藥品食品質量低劣等。二是商業賄賂。商業賄賂在中國已經成為潛規則，是中國市場秩序中的一大頑癥。三是商業壟斷。市場經濟是自由競爭，不能壟斷。目前，中國的行業壟斷十分嚴重，如石油行業、電力行業。

自由和秩序是市場經濟法治建設的兩個方面。以美國為主的西方國家最初是市場自由多，秩序少。20世紀30年代大危機之后，美國逐步加強了市場秩序方面的法律。中國由計劃經濟發展到市場經濟，情況是自由不夠，秩序也不夠。

從最近的立法來看，政府在市場秩序方面花費了較大的力氣。比如，《破產法》、《反壟斷法》、《食品安全法》等法律的出臺，就是要解決安全、市場進入、產品質量等市場秩序的問題。在市場秩序的三個方面中，商業賄賂和商業壟斷本質上是公權市場化造成的。中國市場秩序的完善，關鍵是解決好政府權力的限制和監督，防止政府權力濫用，而這恰恰是最難的問題。

總結而言，中國改革開放30年來，市場主體法基本完備，而市場自由、市場秩序的問題較難解決，關鍵在于政府如何控制手中的權利不被濫用以及政府職能的定位。法律并非越多越好，更重要的是建立一個有高度法治理念，即人權和民主制度以及公權與私權和諧的社會。注：本文摘選自中歐商業評論。

公司風險管理論文 篇八

證券公司財務風險管理探討

公司風險管理論文摘要

【摘要】在當今資本經濟市場當中，證券公司存在企業財務風險是不可避免的。本文從分析證券公司財務風險的著手，闡述了我國證券公司財務風險的主要表現形式，并提出了有效的控制我國證券公司財務風險的措施和建議。

公司風險管理論文內容

【關鍵詞】證券公司 財務風險 措施和建議

就證券公司而言，財務風險幾乎深入到證券公司的各個領域，如何采取措施降低財務風險是證券公司的經營目標之一，只有不斷降低風險，才能實現證券公司效益的最大化。在現今我國證券市場日趨成熟、競爭愈來愈激烈的大背景下，我們對證券公司財務風險管理進行研究與探討，有助于我們審視企業內部潛在的風險，進而從控制與管理風險的角度提高公司核心競爭力及經營收益效率。

一、證券公司財務風險的界定

證券公司風險大致可劃分為信用風險、流動性風險、市場風險、法律風險、運營風險和系統風險這幾類。上述六類風險都有可能會對證券公司的財務狀況造成影響，進而引發財務風險。就財務管理而言，有的風險是可以進行財務計量或者是評估的，有的則難以在財務上合理進行評估或計量，業界普遍將能夠實施財務計量或評估的風險界定為財務風險。

二、我國證券公司財務風險的主要表現形式

（一）融資過程中存在的風險

證券公司在融資過程中的風險主要是自有資金和借入資金兩方面帶來的風險。一方面，自有資金的風險主要是其在投資中不能取得理想的效益的情況下，有可能會對公司其他的融資、正常運營以及公司聲譽等造成影響；另一方面，借入資金主要考慮其預期效益是否能達到預期目標，它直接影響公司的正常運作以及銀行還款、還息，如果借入資金的過程中出現問題，不僅會給公司帶來巨大的損失，甚至會讓公司面臨倒閉的風險。

（二）資金運用過程中存在的主要風險

資金運用過程中存在的風險主要是短期流動資金的管理不當以及投資資金的管理在投資過程中產生的風險。短期流動資金的風險它常常會因為不正當行為受到傷害，這也是我們常說的貨幣資金安全性風險，例如，資金被公司內部人員擄走并攜款潛逃等等。除此之外，證券公司對于要從外收回的款項是否能如期收回也屬于短期流動資金的風險，大多數情況下都是未定的，因此存在一定的財務風險。投資資金的風險主要體現在：利用證券公司的現有資金進行投資，需要考慮收益、變現以及購買力三個方面的風險，對證券公司而言，利用公司現有資金進行投資既是獲得更大效益的機會同時也需要承擔更多的風險，因此證券公司在選擇投資項目的時候要綜合考慮諸多因素，降低投資的風險。

（三）資金償還時面臨的風險

資金償還存在的風險主要可以從現金流量和資金調配不周引發風險兩個方面來分析。現金流量風險主要體現在現金受時間的影響，在流進和流出時現金的價值會有所變化，另外流入和流出的時間如果不能協調一致的話也會給公司的運轉帶來惡劣的影響，從而引發財務風險；資金調配不周體現在：資金償還和資金吸納如得不到及時、合理的利用和配置，不但使資金不能最大限度的發揮效用，同時還有可能使公司陷入資金困境，進而影響到公司的信譽和運營，致使財務風險的發生。

（四）收益分配方面的風險

收益分配方面的風險主要可以從收益確認時以及考慮收益分配政策所引發的財務風險來分析。在收益確認過程中，在成本和收益的核算過程中，由于人為操作的失誤可能會出現核算成本過高，收益過低或者成本過低，收益過高的問題，直接影響公司的財務收益；除此之外，收益分配政策也是值得考慮的，如果制定的收益留存和利潤分配政策不合理、沒有采取適當的利潤和現金分配方式，就難以保障現金流入與流出的相互配合、協調，從而增加風險。

三、證券公司財務風險控制的有效舉措與建議

（一）建立健全風險識別與預警體系

1、財務風險的有效識別。只有及時有效的識別財務風險，才能在最短時間內防范風險，降低財務風險的損失。對財務風險的識別可以通過以下幾個方法來實施：第一，財務報表法。企業財務報表是用來反映企業在一定時期內的各項資金流通及財務情況，同時也包括這一時期內的企業經營的狀況及現金與不動產流動量等會計類內容的一種向企業外提供的文件。利用財務報表可以對證券公司的財務情況有詳細的了解；第二，詢問法。對公司不同階層的員工對目前公司財務狀況進行詢問，以了解財務的最新動態；第三，內部交流法。財務風險管理工作人員應定期開內部交流會，集中發現問題，解決問題，運用大家的智慧促進公司財務的發展。

2、財務風險的科學預警。建立有效的財務預警機制是防范財務風險的有效措施，證券公司財務工作人員詳細了解財務狀況，對于財務支出收益情況詳細真實的記錄，并且對于資金投資的收益進行科學合理的預測，時刻關注資金狀況，避免財務問題不能得到最及時解決的現象發生。在此基礎上，最及時的洞察財務風險的苗頭，從而最短時間內解決財務風險的問題，減少財務風險的損失。

（二）制定科學的財務風險管理策略

1、加強對財務風險工作人員的管理培訓。證券公司財務風險管理對于相關工作人員的要求是非常高的，不僅要有過硬的專業能力，同時對其風險意識有很高的要求。可以采取對財務風險工作人員實行責任制的方法，按照工作能力進行績效考核來發放工資和獎金，不過所有施行的方法都要在以提高員工責任意識和風險意識的前提上開展。打造一支具有高風險意識和過硬的專業能力高素質專業業務人員隊伍，從而不斷提高財務管理工作效率，促進證券公司更有活力的健康發展。

2、公司要制定合理的資金周轉辦法。科學合理的資金周轉方法能最大限度地為公司發展帶來空間，證券公司與一般的非證券公司相比有一個明顯的區別：資金融通量大，對于資金周轉要求高。資金周轉不暢會直接會影響公司的正常運作。在尋求合理的資金周轉方法時，首先應考慮市場的因素，以市場為主導，資金周轉方法的創新應與市場保持統一，才能迸發出應有的活力，只有與市場接軌，才能實現公司利益的最大化。除此之外，拓展融資渠道，增強證券公司自身融資實力也是解決證券公司資金周轉問題的途徑。

3、在公司設立財務風險控制管理機構。財務風險控制管理機構旨在及時解決公司的財務問題，相對而言，證券公司財務問題多且雜，因此對于整個風險控制管理機構來說任務是非常重的，所以不僅要求整個機構的工作人員除了自身專業能力卓著以外，處理問題的應變能力要求也非常高，在配備足夠優秀的人員之后，必須要嚴格制定公司財務風險的控制管理規章，并嚴格執行，盡最大限度的降低財務風險給公司帶來的損失。

4、加大財務監督力度，完善財務監督體系。任何企業的良性發展都離不開強有力的監督，千萬不可忽視對證券公司的財務監督，首先公司應制定科學合理的監督機制，監督部門工作人員嚴格落實，確保監督的真實有效，避免出現財務工作人員“中飽私囊”、“攜款潛逃”等的現象。只有將監督完全落實，證券公司的利益才能得到最大限度的發揮，才能保障證券公司在當今競爭如此激烈的證券行業立足，促進證券公司的可持續發展。

四、結語

證券公司的財務風險來源于公司內外部，只有證券公司認識到規避財務風險的重要性，建立健全風險識別與預警體系及制定科學的財務風險管理策略，并加大對財務工作的監督力度；工作人員不斷增強財務風險意識，積極落實各項財務管理制度和體系，盡可能的規避財務風險，從而保障證券公司在當今競爭如此激烈的證券行業立足，促進證券公司的可持續發展。

公司風險管理論文文獻

[1]郭崖。我國證券公司財務風險管理探討[J]。現代商業，2008，(23)：226.

[2]吳倫虎。我國證券公司財務管理問題研究[D]。西南財經大學，2006.DOI：10.

[3]王櫟軻。投資銀行風險管理研究[D]。西南財經大學，2008.DOI：10.

[4]俞紹鋒。證券公司財務風險管理研究[J]。商，2013，(23)：52-53.

《企業合同范本及風險規避》 篇九

《企業合同范本及風險規避大全》2009年（法律出版社）主編

王風和、婁秋琴（合著）

這是一本企業管理的書籍，該書主要針對企業經營中法律制度和意識不強的管理者容易犯的缺陷，點評了9類常用的合同風險，詳細梳理了企業經營中，常見的99個合同的陷阱和潛在風險，并分析了風險的規避方法（帶光盤），該書是目前市場上一種科普性比較實用的工具書。

企業風險及管理 篇十

一、風險與風險分類。

公司可能面臨的風險有：

1.戰略風險。

如公司視野過窄、未能認識到競爭對手的實力、缺乏對各項法規制度（如公司法、上市公司章程、財務規章及其他法規）了解的違法風險、訴訟風險、稅務懲罰風險、健康和安全風險、環境問題帶來的風險等。

2.財務風險。

包括利率風險、貨幣風險、資本成本過高風險、財務資源濫用風險、員工的欺詐行為風險、公布的財務信息存在的誤報風險、會計系統的崩潰風險、未記錄負債風險、不可信的會計記錄風險、對信息過多或不足的分析風險等。

3.運營風險。

包括因商業運作未完全遵循戰略目標、主要變革的失敗、企業文化的喪失、失敗、由于對客戶服務不夠重視造成營業額下降、崗位人員資格和能力不夠、新產品無法被市場接受、企業效率低下令成本高居、企業生產能力過剩或者不足、企業的運作水平與國際先進水準之間還存在巨大的差距、業務流程耗時過多、由于管理不當，存貨的遺失給企業業績造成巨大的損失、由于員工的失誤，造成產品不能符合市場的需要，無法完成企業的預期目標、企業可能由于主要原材料供應的突然中斷、有經驗人員的流失等原因造成業務的中斷，給公司的發展造成不利、影響企業可能由于缺乏材料供應商的選擇余地造成采購成本偏高，影響企業產品競爭力定價的不合理，比如企業使用現行市價與客戶簽訂遠期合同，由于市場價格的波動給企業帶來可能的損失、由于某種產品的失敗給企業的整個形象造成影響等而造成的風險。

二、企業風險與風險管理

1、企業風險是指企業在生產經營過程中所面臨的各種不確定性以及由此而可能給企業造成的危害或損失。

企業風險最終表現為導致企業生產經營活動的失敗，是企業遭受不同程度的損失。企業風險有外部的和內部的。企業外部的如體制變化、政策變化、宏觀管理失誤、經濟滑坡、法律調整、國際市場變化、利率變化、匯率調整、消費者需求變化、競爭對手出現等均會導致企業風險。而企業內部的如決策失誤、管理不善、組織協調失衡等等也同樣會導致企業風險。

企業風險的特征：風險領域的廣泛性、風險因素的多樣性、風險征兆的隱含性、風險誘因的國際性。

2、世界是一個充滿了風險的世界，風險管理已經成為現代企業經營管理不可缺少的重要組成部分。

風險增加了企業決策難度。企業在經營決策中，面臨這許許多多的風險和不確定性因素。眾多的風險因素使得企業決策變量的數目驟然增加，使得企業風險更加難以準確預測。

風險增加了企業的經營成本。為了避免風險對企業經營產生不利影響，企業不得不投入人力、物力和財力對應風險，從而增加了企業的經營成本。

風險增加了企業潛在損失的可能。在企業經營管理過程中，不可避免的會遇到各種各樣的損失，企業不但要考慮國內的因素，還要考慮國際的因素；不但要考慮實際的’經濟因素，還要考慮貨幣經濟因素；不但要考慮近期的因素，還要考慮遠期的因素；不但要考慮收益的損失，還要考慮財產和人員的損失。

3、風險管理。

風險管理是一種設計的旨在確認、管理和控制潛在事件的流程，用于對組織的目標的實現提供合理的保證；是企業運用各種金融的或非金融的工具和手段，按照一定的方法和程序對風險進行監測和控制，從而達到降低風險、規避風險、消除風險或減少風險的經濟性活動。

風險管理的方法和手段有很多，一般可以概括為兩種：

（1）、通過經營活動消除或躲避風險（如調整投資回報率）來減輕風險損失；

（2）、合作者分擔或投保轉移風險。

三、風險管理的一般程序

1、風險識別。

辨識和分析風險的過程是一種持續及反復的過程，不加識別或者錯誤識別風險不僅難以管理風險，而且還會造成難以預料的損失，管理者必須謹慎地注意各層級的風險。風險識別的方法有量化或不可量化的方法，并按風險的大小順序及發生的可能性進行排列，借以辨識在諸多活動中，哪一種或哪一類風險較高。

2、風險分析。

風險辨識之后，必須進行風險分析。因為許多風險難以量化，因此分析的方法也可能各不相同。有的風險需靠長期積累的風險管理經驗和數據進行測估，有的風險需要利用專門的技術分析手段進行計算、測量。但主要過程包括：估計風險的嚴重程度；評估風險發生的可能性（或頻率）；考慮應如何管理風險，以及評估應采取什么樣的行動，還要對一些隱含性風險進行分析和顯性化處理。

3、風險處理。

在完成了以上步驟之后，要對是否實施風險管理和如何實施風險管理做出決策。正確地處理風險的方法主要有以下幾種：

(1)。控制組織活動：強化牽制手段，控制組織活動仍是大多數單位使用的風險管理策略。

(2)。避免新生風險：在組織做出重新規劃時，盡可能避免固有的風險形態。

(3)。分散風險：將總風險分散。如將原料供應商分散，以分散供應風險。

(4)。分擔與轉移風險：通常包括與第三者簽訂協議，由此分擔全部或部分財務風險；此外進行投保以轉移風險。

(5)。接受風險：對于組織成長或獲利而言，接受某一程度的風險也是必要的。

管理者可根據上述風險管理的形式做出本企業具體的風險管理策略，將風險控制在最小范圍。企業的風險控制不單單是管理層方面的責任，也是企業各位員工的共同責任，只有這樣企業才能合理控制、管理風險。