企業(yè)薪酬管理制度 篇一

一、中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)狀

普遍認(rèn)為，500人以?xún)?nèi)的企業(yè)屬于中型企業(yè)，200-300人以?xún)?nèi)的企業(yè)屬于中小型企業(yè)，100人以?xún)?nèi)的企業(yè)屬于小型企業(yè)，10人以?xún)?nèi)屬于微型企業(yè)，這類(lèi)企業(yè)的共同特點(diǎn)：管理相對(duì)薄弱，實(shí)施正規(guī)化管理成本高，人員配置不齊全，很難專(zhuān)業(yè)化，職業(yè)化，因此需要一套簡(jiǎn)單、易于理解、便于操作的人力資源運(yùn)用策略。薪酬政策在中小企業(yè)中是人力資源開(kāi)發(fā)管理策略最重要的實(shí)施基礎(chǔ)。

中小型企業(yè)普遍存在生命周期短暫的問(wèn)題，在美國(guó)每年新成立的小公司約50萬(wàn)戶(hù)，其中3/4在當(dāng)年就倒閉破產(chǎn)，只有約20%的成功率，日本公司的成功率只有12%。這種狀況，對(duì)中小型公司來(lái)說(shuō)，其挑戰(zhàn)是巨大的，自始至終變化是其最重要的特征。創(chuàng)業(yè)期，發(fā)展成長(zhǎng)期，衰退期的變化迅速。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術(shù)設(shè)備資源、信息資源和自然資源等。在企業(yè)所有可調(diào)配的資源中，人力資源的運(yùn)用是最重要體現(xiàn)，制定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略，反映企業(yè)文化，實(shí)施價(jià)值創(chuàng)造，形成商業(yè)模式，組成組織架構(gòu)，執(zhí)行目標(biāo)追求。對(duì)于中小企業(yè)特別是小型企業(yè)更難以像大型企業(yè)一樣，配置專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。因此人力資源管理就是中小企業(yè)管理的關(guān)鍵點(diǎn)，而薪酬政策和策略理所當(dāng)然成為中小型企業(yè)人力資源管理的核心和首要考慮的問(wèn)題，從而薪酬策略成為中小企業(yè)實(shí)施企業(yè)管理的重要手段和工具。絕大多數(shù)中小企業(yè)在成立之初，都普遍缺少相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)管理知識(shí)和技能。其實(shí)，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時(shí)調(diào)整。

二、薪酬的三個(gè)組成部分

薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，其中包括薪資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入和服務(wù)、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬（福利與服務(wù)）三個(gè)部分。

（一）基本薪酬

它是指一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。一般情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度以及對(duì)企業(yè)的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業(yè)對(duì)于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

基本薪酬是一位員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，因此，這一薪酬組成部分對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，而且是可變薪酬確定的一個(gè)主要依據(jù)。如前所述，員工基本薪酬的確定依據(jù)通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動(dòng)主要取決于以下三個(gè)方面：一是總體生活費(fèi)用的變化和通貨膨脹的程度；二是其他雇主支付給同類(lèi)勞動(dòng)者的基本薪酬的變化；三是員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能的變化以及由此而導(dǎo)致的員工績(jī)效的變化。

此外，企業(yè)所處的行業(yè)、地區(qū)以及企業(yè)所在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)程度等等，都會(huì)對(duì)員工的基本薪酬水平構(gòu)成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長(zhǎng)方式是績(jī)效加薪的做法。

（二）可變薪酬

可變薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)中與績(jī)效直接掛鉤的部分，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金。可變薪酬的目的是在績(jī)效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)系，這種業(yè)績(jī)既可以是員工個(gè)人的業(yè)績(jī)，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)公司的業(yè)績(jī)。由于績(jī)效和薪酬之間建立了這種直接的聯(lián)系，因此，可變薪酬對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著非常積極的作用。它有助于企業(yè)強(qiáng)化員工個(gè)人、員工群體乃至公司全體員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長(zhǎng)期兩種。

短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)之上的。長(zhǎng)期可變薪酬的目的則在于鼓勵(lì)員工努力實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。

事實(shí)上，許多企業(yè)的高層管理人員和一些核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所獲得的企業(yè)股權(quán)以及與企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)（如投資收益、市場(chǎng)份額、凈資產(chǎn)收益等）的實(shí)現(xiàn)掛鉤的紅利等等，都屬于長(zhǎng)期可變薪酬的范疇。與短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)T工的薪酬與企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，并能對(duì)一個(gè)企業(yè)的組織文化起到一種更強(qiáng)大的支持作用。需要說(shuō)明的一點(diǎn)是，績(jī)效加薪和可變薪酬都與員工相聯(lián)系，績(jī)效加薪一旦確定，就會(huì)增加到基本薪酬之上，第二年的績(jī)效加薪會(huì)在上一年已經(jīng)加過(guò)薪的基本薪酬的基礎(chǔ)上再加薪，這樣，績(jī)效加薪就會(huì)產(chǎn)生一種累積作用。可變薪酬卻不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業(yè)約定的某一個(gè)績(jī)效周期，一旦績(jī)效周期結(jié)束，獎(jiǎng)金已經(jīng)兌現(xiàn)，那么過(guò)去的約定就不復(fù)存在，雙方必須開(kāi)始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

因此，由于績(jī)效加薪的累積效應(yīng)，即使在較短的時(shí)間內(nèi)不會(huì)對(duì)企業(yè)的成本開(kāi)支構(gòu)成太大的問(wèn)題，但是在一段較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)卻很有可能給企業(yè)帶來(lái)較大的成本壓力，尤其是當(dāng)企業(yè)面臨困境的時(shí)候，績(jī)效加薪有可能對(duì)企業(yè)的資金流量和運(yùn)營(yíng)成本構(gòu)成威脅。可變薪酬則基本上沒(méi)有這方面的問(wèn)題，由于它是與員工的業(yè)績(jī)或者企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起的，因而具有較強(qiáng)的靈活性，一般不會(huì)對(duì)公司的成本構(gòu)成持續(xù)性的影響，因?yàn)橐坏﹩T工的績(jī)效或者是企業(yè)的績(jī)效下滑，員工可以得到的獎(jiǎng)金數(shù)量也會(huì)隨之下降。

（三）間接薪酬

員工福利與服務(wù)之所以被稱(chēng)為間接薪酬，是因?yàn)樗c基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)，即福利與服務(wù)主要不是以員工向企業(yè)供給的工作時(shí)間為單位來(lái)計(jì)算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時(shí)間（例如年休假、承擔(dān)法院陪審任務(wù)而不能工作等）、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)（兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢(xún)、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康以及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及養(yǎng)老金等等。一般情況下，間接薪酬的費(fèi)用是由資方全部支付的，但有時(shí)也要求員工承擔(dān)其中的一部分。

作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務(wù)這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的意義：首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利和服務(wù)為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障（有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢(qián)”）；最后，福利和服務(wù)亦是調(diào)整員工購(gòu)買(mǎi)力的一種手段，使得員工能以較低的成本購(gòu)買(mǎi)自己所需的產(chǎn)品，比如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等等。因此，福利和服務(wù)成本在國(guó)外許多企業(yè)中的上升速度相當(dāng)快，許多企業(yè)采取了自助餐式的福利計(jì)劃來(lái)幫助員工從福利和服務(wù)中獲取更大的價(jià)值。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)福利和社會(huì)福利混淆，許多人將國(guó)有企業(yè)的生產(chǎn)率低下部分地歸咎于企業(yè)的福利制度，導(dǎo)致許多企業(yè)對(duì)福利的看法消極多于積極，在現(xiàn)實(shí)中的一個(gè)重要表現(xiàn)就是許多企業(yè)只愿意多發(fā)工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實(shí)上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無(wú)法取代的，如何吸取國(guó)外企業(yè)在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業(yè)遠(yuǎn)景等方面著手，從而幫助和提升企業(yè)在吸引、留住人才方面獲得主動(dòng)，是企業(yè)需要學(xué)習(xí)、思考和設(shè)法解決的一個(gè)重要問(wèn)題。

公司薪酬制度 篇二

一、總則

為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國(guó)際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。

二、員工薪金類(lèi)別

1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級(jí)表”的規(guī)定核發(fā)。

2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。

3、職務(wù)加給 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。

4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

5、伙食津貼 凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

6、機(jī)車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車(chē)者，均發(fā)給機(jī)車(chē)津貼。

7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時(shí)間外延長(zhǎng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。

8、其他津貼 凡上述各項(xiàng)本薪、獎(jiǎng)金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì)同人事單位商定支付。 9、全勤獎(jiǎng)金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎(jiǎng)金。 10、績(jī)效獎(jiǎng)金 凡本公司員工，均享有績(jī)效獎(jiǎng)金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。

11、年終獎(jiǎng)金 凡本公司員工，年終獎(jiǎng)金由董事會(huì)根據(jù)公司利潤(rùn)情況及員工年度考績(jī)等級(jí)核給，其辦法另行規(guī)定。

12、其他獎(jiǎng)金：包括個(gè)人獎(jiǎng)金、團(tuán)體獎(jiǎng)金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)金，均由董事會(huì)支付。

三、員工薪金管理

1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時(shí)間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對(duì)于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調(diào)動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級(jí)薪金。

3、兼任下級(jí)或同級(jí)主管者，視情形支給或不支給特別加給。

4、較低級(jí)的員工代理較高級(jí)之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級(jí)本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

四、員工薪金發(fā)放

1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。

2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數(shù)點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯(cuò)誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。

5、員工應(yīng)對(duì)本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)摚駝t降級(jí)處分。

五、員工晉升管理

從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：

1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jī)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級(jí)晉升三種。

2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jī)辦理期，每年3月1日為晉級(jí)生效日，晉級(jí)依考績(jī)等次分別加級(jí)。

3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級(jí)最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內(nèi)不得晉升職等。

結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì)詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時(shí)也會(huì)對(duì)于出勤率影響的獎(jiǎng)金幅度做出規(guī)定，我們的職稱(chēng)評(píng)級(jí)和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對(duì)用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們?nèi)温氂谀募夜荆蚴悄募夜局贫鹊闹贫ㄕ撸緝?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會(huì)根據(jù)自身情況予以增減條文。

企業(yè)薪酬管理制度 篇三

【摘 要】中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有十分重要的地位，已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技創(chuàng)新的有生力量，是體制創(chuàng)新的推動(dòng)力量，是安排社會(huì)就業(yè)的最大載體，吸引優(yōu)秀人才加盟并留住人才是中小企業(yè)的最大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而其關(guān)鍵就在于解決好員工的薪酬問(wèn)題。本文針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的不足之處，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，試圖探索出適合我國(guó)國(guó)情的中小型企業(yè)薪酬管理的科學(xué)方法。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；薪酬管理；意見(jiàn)

一、目前我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

（1）忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。目前，中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基本薪酬加績(jī)效薪酬或基本薪酬加提成的辦法。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，經(jīng)濟(jì)性薪酬這種“外在薪酬”主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素。企業(yè)忽視非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬即個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)、成就感等“內(nèi)在薪酬”。(2)薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。當(dāng)今大部分中小企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的最重要特征之一，就是除了組織的高層管理人員和銷(xiāo)售部門(mén)的人有資格獲得不確定的獎(jiǎng)金或參與年度獎(jiǎng)金計(jì)劃之外，大多數(shù)其他人都只能拿基本工資，再加上績(jī)效加薪和生活成本加薪，薪酬結(jié)構(gòu)中可變比例太低。(3)薪酬體系缺乏激勵(lì)作用。很多中小企業(yè)工資普遍偏低、福利少，很多中小企業(yè)的員工除了每月的工資，很難享受到諸如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼或其他福利待遇。大部分中小企業(yè)沒(méi)有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)缺乏吸引力和凝聚力。(4)高管人員與普通員工之間的薪酬待遇差距過(guò)大。近幾年來(lái)，國(guó)內(nèi)中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的另一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的高層管理人員的薪酬待遇與普通員工之間差距較大，易引起普通員工的不滿。

二、中小企業(yè)薪酬問(wèn)題產(chǎn)生的原因分析

1、制度缺陷。目前，我國(guó)中小企業(yè)主要由民營(yíng)企業(yè)構(gòu)成。一般是有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)，單個(gè)業(yè)主集所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)一身，形成了家族制的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，不重視企業(yè)制度建設(shè)，缺乏對(duì)決策層的有效約束機(jī)制，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)都由企業(yè)主一人當(dāng)家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當(dāng)企業(yè)走上了發(fā)展之路，規(guī)模逐漸擴(kuò)大時(shí)，家長(zhǎng)式的管理模式便會(huì)誘發(fā)一系列的問(wèn)題。

2、薪酬的不合理。

（1）定額不合理。部分采用計(jì)件付酬的企業(yè)，由于定額的制定缺少科學(xué)性，任務(wù)飽滿時(shí)造成員工收入過(guò)高，于是便降低定額，減少工資支出，導(dǎo)致員工收入下降；而任務(wù)不飽滿時(shí)，又將導(dǎo)致員工收入過(guò)低。

（2）薪酬的不公平。現(xiàn)階段，我國(guó)中小企業(yè)規(guī)模普遍較小，資金力量薄弱，有限的資金主要投向了產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開(kāi)拓，很難再有力量開(kāi)出高額的薪資。由于我國(guó)中小企業(yè)普遍缺少合理、規(guī)范的薪酬體系，缺少崗位分析，不同崗位的相對(duì)職能價(jià)值體現(xiàn)不出來(lái)，導(dǎo)致重要崗位的薪資與一般普通崗位的薪資無(wú)明顯差距，造成事實(shí)不公平。一些中小企業(yè)的薪酬體系不能體現(xiàn)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)。而另一些實(shí)行績(jī)效考核的中小企業(yè)，其薪酬體系雖與績(jī)效直接相關(guān)，但由于考核不規(guī)范，缺乏客觀的依據(jù)和科學(xué)的方法，考核流于形式，績(jī)效薪酬的發(fā)放主要還是依據(jù)主管人員的判斷，與員工的業(yè)績(jī)掛鉤少，導(dǎo)致員工工作“干多干少一個(gè)樣”。

（3）薪酬管理理念滯后。不少中小企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)于員工的薪酬水平提高卻心有不甘。將薪酬視為企業(yè)的純支出，薪酬管理理念相當(dāng)滯后，方法與技術(shù)導(dǎo)入不足。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模孝人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以事必躬親、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，掌握每個(gè)員工的思想動(dòng)態(tài)，劃分員工績(jī)效等級(jí)，對(duì)于員工的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。

三、對(duì)我國(guó)中小企業(yè)薪酬管理對(duì)策建議

1、薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)有其生命周期，分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展。企業(yè)選擇薪酬戰(zhàn)略在依據(jù)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的同時(shí)，還需結(jié)合企業(yè)所處的不同階段，實(shí)行不同的薪酬戰(zhàn)略。對(duì)于那些處于迅速成長(zhǎng)的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。為了與這個(gè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，形成一個(gè)有魄力的、企業(yè)型的領(lǐng)導(dǎo)班子。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)該著重將高額報(bào)酬與中高程度的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。雖然這種做法風(fēng)險(xiǎn)較大，但是，企業(yè)可以迅速成長(zhǎng)，回報(bào)率也高。對(duì)于處于成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略基本上以保持利潤(rùn)和保護(hù)市場(chǎng)為目標(biāo)。與此相應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)以獎(jiǎng)勵(lì)市場(chǎng)開(kāi)拓和新技術(shù)開(kāi)發(fā)及管理技巧為主。要做到這一點(diǎn)，須以平均水平的報(bào)酬與中等的獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于處在衰退階段的企業(yè)，恰當(dāng)?shù)慕?jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是收獲利潤(rùn)并轉(zhuǎn)移目標(biāo)，轉(zhuǎn)向新的投資點(diǎn)。與這種戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，薪酬戰(zhàn)略則應(yīng)實(shí)行低于中等水平的基本工資、標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，同時(shí)采用適當(dāng)?shù)拇碳づc鼓勵(lì)措施并直接與成本控制相聯(lián)系，避免提供過(guò)高的薪酬。

工資制度總則 篇四

1、為體現(xiàn)公平、效率以及按勞分配的原則，根據(jù)《勞動(dòng)法》和國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合餐廳實(shí)際情況，制定本辦法。

2、餐廳工資標(biāo)準(zhǔn)的制定，主要依據(jù)外部均衡調(diào)查。

a)人力資源部定期通過(guò)各種渠道了解同行業(yè)、同職位工資水平相關(guān)信息，形成餐廳薪資調(diào)查表，以此作為餐廳制定工資標(biāo)準(zhǔn)的主要依據(jù)；

b)　薪資的外部均衡調(diào)查每年進(jìn)行一次。根據(jù)外部均衡調(diào)查結(jié)果，結(jié)合餐廳經(jīng)營(yíng)狀況及員工績(jī)效的考評(píng)情況，餐廳工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3、本辦法適用于餐廳所有聘用人員。

公司薪酬制度 篇五

第一章總則第1條目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）公平原則：使企業(yè)內(nèi)部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對(duì)公平合理。

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業(yè)所有員工。

第二章薪酬構(gòu)成

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第4條企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成

（1）企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利

（2）員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金

第5條試用期員工薪酬構(gòu)成

企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定。

員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%~80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

第三章工資系列

第6條企業(yè)根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)2.各職能部門(mén)經(jīng)理

3、行政部、財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）后勤系列一般勤務(wù)人員如司機(jī)、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。

第9條年終效益獎(jiǎng)

年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

第10條股權(quán)激勵(lì)

這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制性股票等方式。

第四章一般員工工資標(biāo)準(zhǔn)的確定

第11條崗位工資

崗位工資主要根據(jù)該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)實(shí)行崗位等級(jí)工資制，根據(jù)各崗位所承擔(dān)工作的特性及對(duì)員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級(jí)別。

第12條績(jī)效工資

績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。企業(yè)將員工績(jī)效考核結(jié)果分為五個(gè)等級(jí)，其標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)劃分績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效獎(jiǎng)金兩種。

月度績(jī)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jī)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jī)效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果確定。

年度績(jī)效獎(jiǎng)金：企業(yè)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度

第13條工齡工資

工齡工資是對(duì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補(bǔ)償。其計(jì)算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，滿XX年不再增加。按月發(fā)放。

第14條獎(jiǎng)金

獎(jiǎng)金是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)或優(yōu)異成績(jī)的集體或個(gè)人給予的獎(jiǎng)勵(lì)。

第五章員工福利

福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。

公司薪酬制度 篇六

一、調(diào)查過(guò)程

（一）調(diào)查目的與意義

1、調(diào)查目的

無(wú)論是對(duì)企業(yè)還是對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬問(wèn)題無(wú)疑都是最敏感的問(wèn)題，同時(shí)，薪酬也是現(xiàn)代企業(yè)不可缺少的競(jìng)爭(zhēng)手段和激勵(lì)手段。企業(yè)薪酬管理運(yùn)作靈活與否，直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等日常活動(dòng)，進(jìn)而會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。所以，如何設(shè)定好公司的薪酬制度也是一個(gè)公司成功的秘訣之一。

2、調(diào)查意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，人才已成為企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。實(shí)踐證明，薪酬模式已成為企業(yè)吸引、留住和激勵(lì)優(yōu)秀員工、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)優(yōu)勢(shì)地位的重要條件，企業(yè)的成功與否與其采用的薪酬模式息息相關(guān)。一個(gè)合理的戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)可以支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，承受來(lái)自社會(huì)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等各方面的壓力，最終使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（二）調(diào)查對(duì)象概況

1、調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)

2、調(diào)查對(duì)象地址

3、調(diào)查證明人

姓名:XXX；聯(lián)系電話：XXXXXXXXXX；與調(diào)查主題關(guān)系：被訪問(wèn)者。

（三）調(diào)查時(shí)間

xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

（四）調(diào)查方式

訪談（包括電話訪談)，訪談對(duì)象為：副總經(jīng)理1人；部門(mén)主管1人；操作工2人。訪談對(duì)象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。

二、調(diào)查對(duì)象現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的結(jié)構(gòu)

1、基本薪酬

基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、功能、能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。

3、補(bǔ)充津貼

補(bǔ)充津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。

4、激勵(lì)薪酬

激勵(lì)薪酬：績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資。績(jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。

（二）薪酬制度制定的基本原則

1、公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級(jí)的薪酬待遇；同時(shí)根據(jù)員工績(jī)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對(duì)職級(jí)薪級(jí)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，可上可下同時(shí)享受或承擔(dān)不同的工資差異。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則

競(jìng)爭(zhēng)原則是指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，招聘到并留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。具體企業(yè)要制定什么樣的薪酬制度，要視企業(yè)的具體情況而定。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)于關(guān)鍵人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要高于市場(chǎng)行情。

3、激勵(lì)原則

激勵(lì)原則是根據(jù)員工的能力和貢獻(xiàn)的大小，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部各類(lèi)職務(wù)的不同，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)要適當(dāng)?shù)睦_(kāi)距離，防止“大鍋飯”之類(lèi)的絕對(duì)平均化，充分利用薪酬的激勵(lì)效果，調(diào)動(dòng)員工的積極性。薪酬的設(shè)計(jì)不僅要體現(xiàn)公平，更重要的是也要考慮激勵(lì)性。薪酬的本質(zhì)就在于激勵(lì)員工，不管是內(nèi)部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵(lì)員工的作用，通過(guò)制定與員工績(jī)效掛鉤的薪酬，加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷，提高薪酬的激勵(lì)性。

三、調(diào)查的簡(jiǎn)要結(jié)論

（一）公司薪酬制度中存在的問(wèn)題

因田中公司在績(jī)效考核制定和操作時(shí)存在著諸多問(wèn)題，故導(dǎo)致績(jī)效考核效果不佳。我認(rèn)為最主要存在以下問(wèn)題，現(xiàn)分析如下：

1、對(duì)績(jī)效考核的定位模糊

田中公司員工績(jī)效考核之所以達(dá)不到良好效果，原因是通過(guò)考核解決什么，達(dá)到什么目的，缺乏清醒認(rèn)識(shí)。而僅僅定位于一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結(jié)果雖然會(huì)對(duì)員工帶來(lái)一定的激勵(lì)作用，但也會(huì)加大員工心里上的負(fù)擔(dān)，久而久之使員工對(duì)考核產(chǎn)生逆反心理。

2、考核制度不合理

公司現(xiàn)行的考核制度基本上屬于傳統(tǒng)形式的考核。考核內(nèi)容以德、能、勤、績(jī)等定性指標(biāo)為主，沒(méi)有根據(jù)考核內(nèi)容的不同對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行細(xì)分，內(nèi)容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標(biāo)準(zhǔn)在制定中也存在著很多的問(wèn)題。主要是：考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。

3、考核使用的方法過(guò)于單一

在員工績(jī)效考核中，往往采用上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的單一考核級(jí)評(píng)定。考核者作為員工的直接上級(jí)，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結(jié)果。考核者的一家之言由于相關(guān)信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見(jiàn)，還使得上下級(jí)關(guān)系的緊張。

（二）優(yōu)化公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵(lì)員工的最有效手段之一，它可以增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)工作的積極性。所以，加強(qiáng)有效的績(jī)效考核機(jī)制，使其能有效的發(fā)揮激勵(lì)作用。所以，針對(duì)田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問(wèn)題我認(rèn)為應(yīng)采取以下對(duì)策：

1、績(jī)效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什么要績(jī)效考核。實(shí)際上，通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核來(lái)解決工資發(fā)放的問(wèn)題，破除平均主義，這種想法本身沒(méi)有錯(cuò)誤，但是如果把實(shí)施績(jī)效考核的目的僅僅定位于這一點(diǎn)，把所有的努力都指向這一點(diǎn)，就有問(wèn)題了。如果把績(jī)效考核的目的定位于改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)的績(jī)效，我們?cè)诓僮骺?jī)效管理的時(shí)候，就必須重視績(jī)效管理系統(tǒng)的建設(shè)，建立起“制定績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)→績(jī)效考核與反饋→績(jī)效改善與提高”這樣的管理流程，強(qiáng)調(diào)員工的參與，強(qiáng)調(diào)雙向溝通，強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程的溝通與輔導(dǎo)，使績(jī)效考核成為完整績(jī)效管理系統(tǒng)的一部分，而不是單獨(dú)存在的環(huán)節(jié)。

2、制定合理有效的考核制度

考核制度的制定要與本車(chē)間、本班組的生產(chǎn)實(shí)際緊密結(jié)合起來(lái)，要結(jié)合班組生產(chǎn)任務(wù)的完成、安全質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化、本安體系建設(shè)、成本控制、員工素質(zhì)的培養(yǎng)、安全文化建設(shè)、班組民主管理等方面制定考核細(xì)則。在具體實(shí)施過(guò)程中要做到，行政主抓，工會(huì)及其它職能部門(mén)參與考核。結(jié)合信息化管理，形成便于考核管理，班組員工責(zé)任明確的考核管理機(jī)制。實(shí)現(xiàn)考核與分配緊密掛鉤，工會(huì)及考核職能部門(mén)要結(jié)合對(duì)各車(chē)間班前會(huì)的規(guī)范召開(kāi)、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)控、危險(xiǎn)源辨識(shí)以及上崗作業(yè)情況進(jìn)行不間斷的巡查督導(dǎo)。形成工會(huì)、安檢人員、黨群部門(mén)不定期檢查指導(dǎo)，區(qū)隊(duì)、車(chē)間領(lǐng)導(dǎo)、班組長(zhǎng)跟蹤作業(yè)的“三套馬車(chē)”工作現(xiàn)場(chǎng)管理制度，要不斷培養(yǎng)現(xiàn)場(chǎng)檢查人員的高度責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)以及個(gè)人整體素質(zhì)。特別要不斷培養(yǎng)區(qū)隊(duì)長(zhǎng)、班組長(zhǎng)的責(zé)任意識(shí)、業(yè)務(wù)技術(shù)、管理藝術(shù)及工作水平的提高。

3、使用合適的考核方法

績(jī)效考核是自上而下進(jìn)行總目標(biāo)的分解和責(zé)任落實(shí)過(guò)程。相應(yīng)的，績(jī)效考核也應(yīng)服從總目標(biāo)和分目標(biāo)的完成。如今，很多企業(yè)已采取了一些計(jì)件的方式或是計(jì)時(shí)加計(jì)件的方式來(lái)對(duì)車(chē)間員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。基于田中刺繡的生產(chǎn)模式，個(gè)人認(rèn)為比較適合運(yùn)用計(jì)時(shí)計(jì)件的考核方法。從個(gè)人考核到班組考核再集中到整個(gè)車(chē)間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產(chǎn)效率，而且也充分體現(xiàn)出考核的公平性和合理性。

當(dāng)我們把績(jī)效考核放到績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行整體操作的時(shí)候，績(jī)效考核就是不僅僅是個(gè)填表打分的簡(jiǎn)單動(dòng)作，而是一個(gè)總結(jié)和提高的過(guò)程，績(jī)效考核就會(huì)還原到本質(zhì)，真正發(fā)揮作用。

企業(yè)薪酬管理制度 篇七

跨入21世紀(jì)以來(lái)，國(guó)際國(guó)內(nèi)政治、經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷發(fā)展變化，以及中國(guó)市場(chǎng)逐步開(kāi)放，經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)一步加快了航空軍工企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展，這對(duì)于我國(guó)航空軍工企業(yè)來(lái)說(shuō)是一次機(jī)遇，同時(shí)也是一次巨大的挑戰(zhàn)。

一、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前大部分航空設(shè)備企業(yè)在每年年初都對(duì)工資基數(shù)進(jìn)行修定，到了年末對(duì)員工實(shí)行績(jī)效考核，對(duì)全年工資進(jìn)行工資總額制定的管理模式。航空設(shè)備企業(yè)的員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金以及其它的一些福利構(gòu)成。而工資是員工薪酬的主要部分，同時(shí)也是員工能夠直觀了解的部分；年終獎(jiǎng)金是航空設(shè)備企業(yè)薪酬分配的又一種組成方式，每年年終，企業(yè)的上級(jí)對(duì)各個(gè)分級(jí)企業(yè)的利潤(rùn)進(jìn)行考核，對(duì)每個(gè)企業(yè)的不同情況分發(fā)不同額度的獎(jiǎng)金，在分配到不同員工名頭上，對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的部分；而其它福利則包括一些生活補(bǔ)貼，例如交通補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等。

二、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理制度中存在的問(wèn)題

當(dāng)今我國(guó)的航空設(shè)備企業(yè)的薪酬體系依舊是“行政主導(dǎo)型”的，企業(yè)較為注重人的學(xué)歷、資歷、級(jí)別等因素，一般航空設(shè)備企業(yè)的薪酬都是按照行政等級(jí)來(lái)確定的，這種情況下，員工的職務(wù)、學(xué)歷水平、以及職稱(chēng)和工作年限就成了薪酬高低的決定性因素，員工工資的高低完全看其在企業(yè)中的地位，而不是其工作能力，這對(duì)于員工利益而言有失公平。

1、薪酬分配制度不公平。

對(duì)于員工技能上的工資制定沒(méi)有與工資等級(jí)掛鉤，使得技能效益工資成了補(bǔ)貼性工資，而職工工齡長(zhǎng)短決定工資高低，反應(yīng)不出員工能力上的高低，這使得能力較高的員工得不到應(yīng)有收獲，薪酬制度有失公平。獎(jiǎng)金等級(jí)也沒(méi)有過(guò)多考慮員工的工作水平，使得員工學(xué)習(xí)技能、要求進(jìn)步的積極性不高。

2、薪酬制度與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制脫軌。

由于航空設(shè)備企業(yè)的薪酬制度是按照員工職業(yè)等級(jí)進(jìn)行高低區(qū)分的，一般情況下，薪資結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，企業(yè)對(duì)工資單元?jiǎng)澐址浅＜?xì)致，大部分都是固定工資，只有很小一部分是靠員工工作能力進(jìn)行變化的，薪資的制定結(jié)構(gòu)和水平過(guò)多的考慮員工的職稱(chēng)和地位，對(duì)于績(jī)效沒(méi)有足夠關(guān)注，這與當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)薪酬調(diào)配不符，違背了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律，使得員工缺少競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，導(dǎo)致工作熱情不高。

3、薪酬制度缺乏激勵(lì)性。

基本薪酬是企業(yè)薪酬的核心部分，它沒(méi)有足夠的激勵(lì)性，對(duì)于一些浮動(dòng)性較大的薪酬，也實(shí)行固定化的薪酬模式，對(duì)薪酬的分配一般都是平均主義。部分的航空設(shè)備企業(yè)只對(duì)員工薪酬進(jìn)行簡(jiǎn)單的排序，將工資分成不同等級(jí)，按照員工的職位高低進(jìn)行分配，這在一定程度上造成薪酬內(nèi)部分配不公平，對(duì)一些與員工的利益造成損害，使得員工積極性下降。

三、航空設(shè)備企業(yè)薪酬管理的改善對(duì)策

企業(yè)對(duì)工資的制定要本著公平、激勵(lì)、合理原則，這就要求企業(yè)對(duì)原有薪酬制度進(jìn)行合理的改革和創(chuàng)新。

1、建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度。

想要建立有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度就要對(duì)員工進(jìn)行競(jìng)聘上崗，使得員工職位與能力相匹配，在對(duì)薪酬制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新的同時(shí)對(duì)員工的職位進(jìn)行合理配置，多考慮員工工作能力，而非工齡長(zhǎng)短，建立科學(xué)的升職考核機(jī)制，對(duì)真正有能力可以勝任職位的員工進(jìn)行升職加薪，促進(jìn)員工薪酬的公平性和公開(kāi)性。

2、實(shí)行以崗位工資制為主的薪酬制度。

企業(yè)要根據(jù)地區(qū)最低生活保證額為基礎(chǔ)制定基礎(chǔ)工資。在此基礎(chǔ)上對(duì)員工實(shí)行崗位工資制，即根據(jù)員工崗位的不同制定不同級(jí)別的工資，例如：工作性質(zhì)較為穩(wěn)定，工作較輕松的崗位，因其對(duì)員工能力上的要求不是很高，不會(huì)有過(guò)大的工作壓力，所以對(duì)其工資的制定就不能過(guò)高；對(duì)于一些技術(shù)性較強(qiáng)、復(fù)雜程度較高或者工作中存在風(fēng)險(xiǎn)、工作壓力較大的崗位制定較高的工資額度，例如設(shè)計(jì)員、數(shù)控加工中心編程人員、有毒有害操作工等職位。

3、技術(shù)與管理相結(jié)合，發(fā)展多樣化的薪酬體系。

企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況對(duì)不同類(lèi)型員工采取不同的薪酬制度，以員工的能力和技能為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化薪酬體系，用科學(xué)的手段將不同因素有機(jī)結(jié)合，來(lái)滿足不同層次員工的需求。航空設(shè)備企業(yè)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)，不同層次采取不同的薪酬制度，同時(shí)企業(yè)的工資薪酬水平還要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以達(dá)到吸引人才，留住員工的目的。綜上所述，制定具體的薪酬制度時(shí)，既要使得薪酬制度滿足不同人才不同崗位的需求，還要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)等因素相結(jié)合，通過(guò)薪酬高低差異，激勵(lì)員工的工作積極性，而且企業(yè)的基本工資要滿足員工生活需要，并具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多的優(yōu)秀人才，達(dá)到內(nèi)外均公平的效果。航空設(shè)備企業(yè)的人力部門(mén)要從薪酬的基礎(chǔ)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，根據(jù)員工的發(fā)展和薪資的提升三個(gè)層面對(duì)薪資制度進(jìn)行設(shè)定，要體現(xiàn)薪資制度的公平原則。

建筑施工企業(yè)薪酬制度 篇八

隨著建筑企業(yè)用人制度改革的深化，薪酬改革問(wèn)題越來(lái)越成為影響人才配置進(jìn)而影響建筑企業(yè)改革進(jìn)程的一個(gè)重要因素。本文旨在通過(guò)分析建筑業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，提出改革的思路和建議，以促進(jìn)建筑業(yè)薪酬制度的改革和進(jìn)一步完善。

一、建筑業(yè)薪酬現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

1、薪酬制度過(guò)于繁雜，按不同崗位特點(diǎn)的薪酬體系還未形成

建筑業(yè)中大型企業(yè)多為國(guó)有企業(yè)，經(jīng)歷了國(guó)家的歷次薪酬制度改革，不免殘留了一些歷史痕跡，造成了現(xiàn)在結(jié)構(gòu)工資制、崗位技能工資制、崗位等級(jí)工資制、計(jì)件工資制、技術(shù)等級(jí)工資制、項(xiàng)目承包制、年薪制等多種薪酬制度并存的現(xiàn)象。據(jù)《北京建筑業(yè)2013年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，按崗位類(lèi)別來(lái)統(tǒng)計(jì)，如管理人員、項(xiàng)目部工人、項(xiàng)目經(jīng)理，目前并行的薪酬制度分別可達(dá)六、七種之多。如項(xiàng)目經(jīng)理，目前實(shí)行項(xiàng)目承包制的占28%，實(shí)行結(jié)構(gòu)工資制和年薪制的各占19%，實(shí)行崗位等級(jí)工資制的占13%，實(shí)行崗薪制和崗位技能工資制的各占9%，實(shí)行談判工資制的占3%。這種現(xiàn)象造成了企業(yè)內(nèi)部薪酬標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，付薪依據(jù)不明確，薪酬調(diào)整不好操作的問(wèn)題。

2、薪酬不能體現(xiàn)員工的企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值的大小

在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)觀念影響下，企業(yè))白話文○www.baihuawen.cn(經(jīng)常使用簡(jiǎn)單的方法如學(xué)歷、工齡、行政職務(wù)等確定薪酬。這種分配方式使“按勞分配”成為表面形式，員工的薪酬傾向于平均化，不能體現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，薪酬的激勵(lì)效果差。

3、高級(jí)藍(lán)領(lǐng)薪酬水平偏低，與白領(lǐng)平均薪酬水平存在倒掛現(xiàn)象

過(guò)去，由于我國(guó)的高等教育規(guī)模小，大專(zhuān)以上的人才稀缺，企業(yè)在工資分配上向白領(lǐng)人才傾斜，而藍(lán)領(lǐng)工人工資收入水平則較低。盡管后來(lái)勞動(dòng)保障部門(mén)調(diào)整了政策，高級(jí)技工的工資待遇可以比照工程師，高級(jí)技師的工資待遇可以比照高級(jí)工程師，但目前企業(yè)中技術(shù)工人和管理人員的薪酬水平相差仍較大，在工資分配中“承認(rèn)學(xué)歷不承認(rèn)實(shí)際能力”的問(wèn)題仍普遍存在。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，管理人員中薪酬水平最低的行政管理人員平均年薪為31284元，藍(lán)領(lǐng)技術(shù)工人中薪酬水平最高的水暖工平均年薪為26253元。藍(lán)領(lǐng)薪酬最高水平與白領(lǐng)薪酬最低水平倒掛5031元。這種薪酬錯(cuò)位導(dǎo)致了建筑企業(yè)中缺乏一線專(zhuān)業(yè)技術(shù)工人，高級(jí)藍(lán)領(lǐng)職位空缺，而管理職位擠破頭的現(xiàn)象，對(duì)企業(yè)急需的高級(jí)藍(lán)領(lǐng)隊(duì)伍發(fā)展壯大極為不利。

4、薪酬的市場(chǎng)決定機(jī)制還未形成，存在著員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格不相符的現(xiàn)象

建筑業(yè)與IT、醫(yī)藥、消費(fèi)品等行業(yè)相比，市場(chǎng)化程度較低，相對(duì)比較封閉。在薪酬策略上不太重視“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性”，長(zhǎng)期以來(lái)沿用企業(yè)內(nèi)部的分配標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了員工薪酬和市場(chǎng)價(jià)格脫軌的問(wèn)題。有些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的薪酬高于市場(chǎng)平均價(jià)格，有些復(fù)雜勞動(dòng)崗位的薪酬低于市場(chǎng)平均價(jià)格，造成了企業(yè)想淘汰的人淘汰不出去，企業(yè)想留的人留不住，企業(yè)想引進(jìn)的人才引不進(jìn)來(lái)。企業(yè)和職工隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰機(jī)制及市場(chǎng)選聘機(jī)制沒(méi)有真正建立起來(lái)。據(jù)《北京建筑業(yè)2002年薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告》中的數(shù)字，總經(jīng)理年薪最低39480元，與市場(chǎng)平均價(jià)格年薪155792元的偏離度達(dá)到73%；項(xiàng)目經(jīng)理最低年薪19530元，與市場(chǎng)平均價(jià)格70724元的偏離度達(dá)到71%。隨著北京建筑業(yè)市場(chǎng)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)間人才爭(zhēng)奪之戰(zhàn)愈演愈烈，建立薪酬市場(chǎng)決定機(jī)制已勢(shì)在必行。

5、薪酬沒(méi)有和考核聯(lián)系起來(lái)，浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”

大多數(shù)企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)中都按固定工資、浮動(dòng)工資、津貼補(bǔ)貼等來(lái)設(shè)計(jì)。固定工資和津貼補(bǔ)貼是薪酬中相對(duì)穩(wěn)定的部分，浮動(dòng)工資是薪酬中可變部分，與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，絕大多數(shù)企業(yè)都沒(méi)有完整的考核制度，或考核工作流于形式，將浮動(dòng)工資當(dāng)成了每月必發(fā)的獎(jiǎng)金，使浮動(dòng)工資“浮而不動(dòng)”，形成了新一輪的平均主義。

6、分配方式比較單一，長(zhǎng)期激勵(lì)不足

如果對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)不足，沒(méi)有建立利益共享機(jī)制，很難使員工為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益著想。從目前狀況看，薪酬激勵(lì)方式主要是工資和獎(jiǎng)金，對(duì)資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式使用較少，特別是對(duì)勞動(dòng)要素、管理要素、技術(shù)要素參與分配的方式重視程度不夠。人力資本的概念雖已引入，但人力資本登上歷史舞臺(tái)還是可望而不可及，人力資本的價(jià)值不能得到體現(xiàn)。對(duì)資本要素參與分配方式雖然認(rèn)識(shí)到位，但占薪酬總額比重太少。主要原因是：建筑企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)改革還不到位，國(guó)有獨(dú)資企業(yè)仍為建筑業(yè)主要構(gòu)成，股份制企業(yè)大多是1999年以后改制的中小企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)效益上與國(guó)有大型建筑企業(yè)存在差距，而且從建筑業(yè)整體利潤(rùn)水平考慮，北京建筑企業(yè)2002年產(chǎn)值利潤(rùn)率不到2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于社會(huì)平均利潤(rùn)率。這么低的剩余價(jià)值對(duì)股東的回報(bào)水平可想而知。

二、改革的思路和對(duì)策

1、理順薪酬體系，建立適應(yīng)不同群體的多元化分配機(jī)制

建筑企業(yè)管理環(huán)節(jié)多，涉及的崗位多，單一的工資制度不能符合所有崗位的特點(diǎn)和要求，不能合理拉開(kāi)收入差距，因此在實(shí)行崗位工資制的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)崗位的特殊性，建立不同群體的多元分配機(jī)制，以有效激勵(lì)各類(lèi)崗位員工的工作積極性。

（1）崗位績(jī)效工資制，是適合于管理人員和工人的薪酬制度。崗位效益工資由崗位工資和績(jī)效工資兩部分組成。崗位工資是在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值后確定的。它可以解決薪酬的“對(duì)內(nèi)公平性”。績(jī)效工資是體現(xiàn)收入高低與員工績(jī)效掛鉤的部分，能升能降。實(shí)行崗位績(jī)效工資制應(yīng)掌握好以下原則：第一，明確崗位職責(zé)和技能要求。第二，以崗定薪，崗變薪變。

（2）對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，年薪制是首選的薪酬制度。年薪制的核心內(nèi)容是將高層經(jīng)理的個(gè)人收益，與企業(yè)收益牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權(quán)，讓其一攬子年薪取決于整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。同時(shí)，按不同等級(jí)的經(jīng)營(yíng)管理層次，形成相應(yīng)人員的年薪類(lèi)型和結(jié)構(gòu)。從而通過(guò)年薪制的激勵(lì)和約束功能，充分激發(fā)高層經(jīng)理努力的動(dòng)機(jī)，并波及、推進(jìn)其他各層級(jí)經(jīng)理的行為，促成全體經(jīng)理人員盡其努力為股東謀取利益。通常經(jīng)營(yíng)者的年薪可以包括基本工資、職務(wù)津貼和福利、一般激勵(lì)性報(bào)酬、長(zhǎng)期激勵(lì)性報(bào)酬，以及其他各種獎(jiǎng)金等。

（3）項(xiàng)目工薪制是適合于項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。建筑企業(yè)的項(xiàng)目管理特點(diǎn)是：涉及的環(huán)節(jié)多，不可控因素多。工作周期長(zhǎng)，涉及的人、財(cái)、物、設(shè)備等資源多，成本控制難。按照建設(shè)部提出的“推進(jìn)建筑業(yè)企業(yè)項(xiàng)目管理體制改革。完善項(xiàng)目經(jīng)理責(zé)任制；建立和完善項(xiàng)目成本核算制度；按照優(yōu)化和動(dòng)態(tài)的原則組建項(xiàng)目管理班子”的指導(dǎo)思想來(lái)設(shè)計(jì)項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬制度。項(xiàng)目工薪制的主要內(nèi)容是以單位工程項(xiàng)目為計(jì)薪對(duì)象，以全面履行建設(shè)單位和承包施工單位法人之間簽訂施工承包合同所約定的內(nèi)容為目標(biāo)，以加強(qiáng)項(xiàng)目全面管理為手段，以提高經(jīng)濟(jì)效益為核心，依據(jù)承包工程的最終管理成果確定工薪的一種分配制度。項(xiàng)目工薪包括月度基本工薪和效益工薪兩部分。

（4）談判工資制。對(duì)重點(diǎn)崗位的技術(shù)管理人才和短缺人員，通過(guò)適當(dāng)提高待遇，吸引人才、留住人才和發(fā)揮他們的作用。實(shí)施方式是企業(yè)與本人在平等協(xié)商一致的原則下，明確崗位職責(zé)、目標(biāo)要求和薪酬待遇等內(nèi)容。

2、建立技術(shù)與管理并重多種發(fā)展通道的薪酬體系

在這種薪酬體系下，只要員工的技術(shù)、能力提高，就可以獲得相應(yīng)的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)中建立企業(yè)核心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升通道，如工程系列、經(jīng)濟(jì)系列、財(cái)務(wù)系列，特別是建立藍(lán)領(lǐng)工人技師的薪酬晉升通道。這樣可以解決薪酬水平高低主要取決于行政職務(wù)以及白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的薪酬倒掛問(wèn)題。只要員工注意發(fā)展企業(yè)所需要的技術(shù)和能力就可以獲得薪酬的增加，而不必斤斤計(jì)較職務(wù)晉升，不愿當(dāng)藍(lán)領(lǐng)。向職工傳遞以績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)。

3、建立以市場(chǎng)價(jià)格為決定基礎(chǔ)的薪酬機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，外部市場(chǎng)成為企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計(jì)的一個(gè)重要因素。企業(yè)要想加強(qiáng)薪酬管理體系的合理性及外部競(jìng)爭(zhēng)力，有必要通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查獲取準(zhǔn)確而全面的勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬信息。企業(yè)可以委托專(zhuān)業(yè)的’咨詢(xún)公司來(lái)做調(diào)查，選擇的參照對(duì)象應(yīng)是自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè)。通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查可以獲取行業(yè)薪酬趨勢(shì)、職位薪酬水平、福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)等信息，企業(yè)可以根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)確定薪酬的競(jìng)爭(zhēng)策略或跟隨策略。如北京東方慧博咨詢(xún)公司對(duì)北京地區(qū)建筑業(yè)進(jìn)行了首屆薪酬市場(chǎng)調(diào)查，通過(guò)對(duì)40家大中型企業(yè)、12萬(wàn)人的采樣，提供了43個(gè)標(biāo)桿職位的薪酬信息，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度、福利制度等，為建筑企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革提供了有效信息，并為建筑企業(yè)引入人才市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制首開(kāi)先河。

4、建立規(guī)范化、定量化的績(jī)效考核體系

通過(guò)目標(biāo)管理、厘定崗位職責(zé)、量化工作任務(wù)等方式，合理確定考核指標(biāo)，并按月、按季、按年為周期進(jìn)行考核，保證工作的連貫性，使員工收入與貢獻(xiàn)大小掛鉤。

公司薪酬制度 篇九

一、目的

為適應(yīng)公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的，特制定本制度。

二、薪酬體系類(lèi)型

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由崗位績(jī)效工資制、業(yè)務(wù)提成工資制兩種類(lèi)型構(gòu)成。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

實(shí)行崗位績(jī)效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎(jiǎng)金

實(shí)行業(yè)務(wù)提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資

其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資

四、適用范圍

業(yè)務(wù)提成工資制適用于公司正式、銷(xiāo)售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務(wù)人員。

崗位績(jī)效工資制適用于公司正式、非銷(xiāo)售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、企劃部、供應(yīng)部、除辦事處主任及業(yè)務(wù)員以外的其他業(yè)務(wù)部人員。

五、薪酬分類(lèi)

略

企業(yè)薪酬管理制度 篇十

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：

（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。

（2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。

（3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

（4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。

（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。

（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。

（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序

①準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng)，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等

②明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍

③明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

④涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。

（2）崗位工資或能力工資的制定程序

①根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

②根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

③崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)

④根據(jù)崗位（能力）評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)

⑤工資調(diào)查與結(jié)果分析

⑥了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力

⑦根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)

⑧確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距

⑨確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度

⑩確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小

衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：

（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能以接受

（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚

（3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。