績效考核制度實施細則 篇一

一、總 則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，并將短期收益和中長期收益與持續(xù)發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化?？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰(zhàn)斗力，凝聚力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；笆虏魂P己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發(fā)展。

1.2制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

1.3考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

1.4負責部門：由綜合部負責考核，財務部負責統(tǒng)計發(fā)放。

1.5薪酬與績效的’關系

1、全體員工的薪酬與項目收益相關；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門考核結果相關；

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業(yè)績考核結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考核獎。

2、提成工資制：適用于從事業(yè)務經(jīng)營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考核獎。

3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術人員、后勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考核獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務提成（銷售部門）、非物質獎勵、季（年)度考核工資(年薪制）等（根據(jù)職務薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：根據(jù)滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務工資，崗位工資，）。

考核工資：由季度績效考核和年終績效考核組成，每季度末發(fā)放季度績效考核工資，年終發(fā)放年終績效考核工資（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據(jù)項目部相關福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據(jù)年度項目經(jīng)營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考核分數(shù)，由項目部領導確定發(fā)放

提成：根據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅游等

內(nèi)部方案

2.3薪酬計算與發(fā)放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎 +提成（銷售部）

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季（年)度考核：季（年）度考核工資=季(年）度績效工資基數(shù)*考核系數(shù)。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據(jù)會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據(jù)銷售部提成制度計算

年終獎：根據(jù)公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

項目收益獎：根據(jù)項目收益情況由項目領導確定 ※總額及分配原則

三、考核辦法

3.1考核內(nèi)容

績效考核的主要內(nèi)容：一是針對各部門計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內(nèi)容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考核細則由項目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領導簽署后，交財務部，作為當月考核工資計發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

采取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個人考核得分=部門考核得分+員工通用準則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含)以上考核系數(shù)為1;80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9;70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8;60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7;50分(含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分數(shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分數(shù)極低，另行討論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當季部門或個人績效考核資格，情節(jié)嚴重者另行商議處理。

1、由于員工未履行職責或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤；

5、指揮不當或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現(xiàn)重大損失者；

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

7、其他經(jīng)討論確定事項。

考核細則 篇二

x醫(yī)院作為全國第一家按現(xiàn)代企業(yè)制度運營和管理的民營股份制醫(yī)療機構，建立了完善的法人治理結構和新型的醫(yī)院管理模式，即施行董事長領導下的總經(jīng)理、院長負責制。

總經(jīng)理、院長由董事會任命。

總經(jīng)理負責醫(yī)院的整體經(jīng)營、市場動作、成本核算、效益評估。

院長負責醫(yī)療質量控制、人才梯隊建設和學科建設與發(fā)展。

管理體制實行行政與醫(yī)療管理各負其責、強強聯(lián)合；行政與醫(yī)療管理相互滲透、相互監(jiān)督；行政為醫(yī)療管理服務，醫(yī)療管理為患者服務；一切以患者為中心，在醫(yī)院設置市場部，變被動接受患者為主動服務于患者。

在醫(yī)院獨具特色的管理模式中，經(jīng)營績效考核是其中一個重要的環(huán)節(jié)，甚至可以說，考核是醫(yī)院一切管理落實的一個主要措施。

一、做法

在實施經(jīng)營績效考核時，由于醫(yī)療行業(yè)的特殊性，醫(yī)院績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。

其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。

通過實踐、探索，醫(yī)院自20xx年起采用關鍵業(yè)績指標(KPI，KeyProcessIndication)考核辦法對員工進行績效考核，設計建立一個包括醫(yī)德操守、醫(yī)療服務質量、醫(yī)療技術、醫(yī)療成本和經(jīng)濟效益綜合考核指標。

KPI考核體系是醫(yī)院在總結幾年來進行計算機信息化管理基礎上建立起來的。

醫(yī)院將各項工作都納入到計算機管理系統(tǒng)中，并依托這個系統(tǒng)，建立起了全院的績效管理系統(tǒng)，給職工一個及時的、實在的回報。

這種回報，既有精神的，也有物質的。

物質回報分成兩個：一是以基本薪金加獎金作為員工的生活保障，資金與績效掛鉤；二是逐步推行內(nèi)部員工持股制度，采用與整個醫(yī)院未來發(fā)展掛鉤的期權方式，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展與員工個人價值取向的統(tǒng)一，取得了比較滿意的效果。

所謂關鍵業(yè)績指標(KPI)是通過對醫(yī)院內(nèi)部流程中的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析、衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是醫(yī)院績效管理的基礎。

KPI可以使部門主管明確主要責任，以及部門人員的業(yè)績衡量指標。

KPI是做好績效管理的關鍵，因此應遵循SMART原則，即S(Specific)代表具體，指績效考核中具體的目標，不能含糊不清或模棱兩可；M(Measurable)代表可度量，指績效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的；A(Attainable)代表可實現(xiàn)，指績效指標大多數(shù)人付出努力后是可以實現(xiàn)的；R(Realistic)代表現(xiàn)實性，指績效指標可以被證明和觀察；T(Timebound)代表有時限，注重完成績效指標的特定期限。

建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。

首先明確醫(yī)院的戰(zhàn)略目標，并找出醫(yī)院的業(yè)務重點，也就是醫(yī)院價值評估的重點。

然后，再找出這些關鍵業(yè)務領域的KPI，即企業(yè)級KPI。

然后，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門級KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素目標，分析績效驅動因素（技術、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。

最后，各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。

這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。

從上圖可知，KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全院員工朝著醫(yī)院戰(zhàn)略目標努力的過程，對各科室和部門管理者的績效管理也起到了很大的促進作用。

下面是醫(yī)院在某一年度內(nèi)KPI的抽取與分解示例：

1、KPI抽取

初步確定企業(yè)業(yè)務重點及企業(yè)級KPI內(nèi)容（見表1）。

2、KPI分解（以人員配備為例）

KPI分解（見表2）可以看到，醫(yī)院的總體目標變成了員工的個人目標。

在個人目標確立了以后，又確定了相應的評價標準。

一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

以下列舉醫(yī)院不同科室和個人的KPI標準：

（1）科室的KPI。

①工作數(shù)量指標：科接診病人數(shù)、病床使用率、周轉率、科室手術臺數(shù)等達到醫(yī)院預算保本點的數(shù)量。

②工作質量指標：并發(fā)癥的發(fā)生率、院內(nèi)感染發(fā)生率、醫(yī)療差錯及糾紛例數(shù)、糾紛賠償金額（不超過全科業(yè)務總收入的1%）。

③人才梯隊的培養(yǎng)：重點培養(yǎng)的人才要達到的實際水平。

④發(fā)展與創(chuàng)新：科室在院刊發(fā)表的文章在6篇以上，省級以上論文發(fā)表數(shù)不少于8篇，其中國家級不少于3篇。

⑤成本控制：科室成本在醫(yī)院預算范圍內(nèi)，單病種費用標準超標數(shù)比率、機器設備使用率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑥各項常規(guī)醫(yī)療指標、合并癥比率、診斷符合率、優(yōu)質服務指標全部達ISO標準。

對科室業(yè)績的評估，由行政經(jīng)理提出議案并報總辦與相關部門會簽批準，由部門行政經(jīng)理、質控組、人力資源部按職能條塊進行歸集，最后由財務部對其綜合評定并與經(jīng)濟獎勵掛鉤。

（2）醫(yī)生KPI。

①工作數(shù)量指標：臨床工作時間、收治病人數(shù)、診治疑難危重病人數(shù)、手術例數(shù)（并按醫(yī)院規(guī)定的分類標準）。

②工作質量指標：診斷符合率、治愈好轉率、搶救成功率、外科手術切口甲級愈合率、甲級病案率、醫(yī)療缺陷發(fā)生率、病人平均住院日等。

③參與科室的帶教給予合格評分，參與繼續(xù)教育的各類培訓得分。

④成本控制：管轄病人費用水平在標準范圍內(nèi)，病種成本與目標成本的差異數(shù)低于10%、設備返修率、沉沒資產(chǎn)比率等。

⑤就醫(yī)患者滿意度不低于90%。

⑥發(fā)表創(chuàng)新指標：包括科研成果、論文發(fā)表、新治療新技術的運用與開展。

在醫(yī)療專業(yè)技術人員的考核上堅持拉開收入分配的檔次，對各類KPI賦予分值，記錄“平衡記分卡”，卡內(nèi)分值的多少決定報酬的多少，由科室行政助理完成統(tǒng)計，經(jīng)科室行政經(jīng)理審核后交財務部門存檔并作為個人經(jīng)濟獎勵的依據(jù)。

（3）護士KPI。

①工作數(shù)量指標：護理病人數(shù)量、參與手術臺次數(shù)、備班藥療數(shù)。

②品德合格（無違紀違章和為和病人投訴現(xiàn)象）。

③出勤率在90%以上。

④護理理論考試、技能考核達標。

⑤患者評價滿意度不低于90%。

⑥同事對其協(xié)作精神滿意度不低于90%。

（4）行政部門經(jīng)理KPI。

①品德合格（無違紀違章行為、員工及就醫(yī)和顧客投訴現(xiàn)象）。

②無違反院保密紀律及損害醫(yī)院聲譽行為。

③工作按時完成率100%。

④院級領導對其履行職責滿意率在85%以上。

⑤臨床對行政后勤工作的滿意度不低于90%。

⑥完成與本部門工作密切相關的論文兩篇以上，其中至少應有一篇論文發(fā)表。

⑦部門工作計劃完成比率高于95%。

二、體會

由于績效考核的重要性和復雜性，醫(yī)院在推行KPI過程中，也應具體情況具體處理，例如，醫(yī)生的醫(yī)療質量以及與考核相關的有些指標的實現(xiàn)，其能動性并不完全掌握在醫(yī)生這一方。

因此，在實施績效考核時，醫(yī)院各部門必須參與配合，才能使績效考核的推行順利。

在實施績效考核時要把握以下幾點：

1、經(jīng)濟績效考核應需配套推進

經(jīng)濟績效考核是一項系統(tǒng)工程，是牽一發(fā)動全身的，因此考核必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略策略、經(jīng)營管理方式、成本效益管理模式等相互適應；必須同財務部門、人力資源部門、業(yè)務部門和各科室共同配合；必須與培訓、晉升以及薪酬分配掛鉤，配套推進才能起到應有的作用。

2、把握考核指標的適用性

在確定考核指標時，要簡便、易操作，指標不宜過多，并非越復雜越好， 以3-5個指標/人較合適。

一般來說，應針對基本的績效方面（如收入、成本）及最薄弱環(huán)節(jié)（最短的木板）來設立目標。

針對崗位特點突出要點，起到控制流程成本、改善員工行為，達到提高工作質量與效率的目的就可以了。

3、發(fā)揮計算機網(wǎng)絡作用

考核各類指標應建在醫(yī)院HIS管理系統(tǒng)及OA辦公自動化管理系統(tǒng)的控制下，以保證各項數(shù)據(jù)統(tǒng)計取數(shù)的準確性，也讓量化指標滲透到日常工作中。

4、注重雙向溝通

由科室的行政經(jīng)理對獎勵辦法進行實施并溝通，充分考慮員工對考核方式與結果的認可程度和可能引起的申訴，對合理的部分提請給予接納，不能接納時即進行疏通，讓員工認可其價值取向。

5、注重考核體系方案的可持續(xù)改進

好的體系與方案必須設計預留空間，以利根據(jù)醫(yī)院管理重點的變化、醫(yī)院資源的整合、經(jīng)濟效益的高低、社會經(jīng)濟水平的增長等不斷修訂與完善。

總之，醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的，醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。

因此，任何一個醫(yī)院，只有將績效考核的方面與各醫(yī)院、崗位以及員工的實際與特點相結合，才有可能從實踐中探索出一條適合于自己的路來，才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用。

考核細則 篇三

加減分辦法

（1）引進重大項目被縣考核部門認可的加10分，加分總額不超過加10分。

（2）服務重點工程及重點項目的，視工程量及效果評議進行加分，加分總額不超過3分。

（3）單項工作獲得國家、省部級、市廳級、縣委縣政府表彰的，分別加4分、3分、2分、1分。

（4）培育縣級典型的，視工程量及效果評議進行加分，加分總額不超過3分。

（5）引進貿(mào)易公司對鎮(zhèn)財政有突出貢獻的，視項目體量及效果評議進行加分，加分總額不超過加10分。

（6）鎮(zhèn)階段性重點工作督查。每通報表揚1次加0.5分，每通報批評1次減0.5分。

（7）注冊農(nóng)產(chǎn)品品牌或建設300畝以上家庭農(nóng)場并取得較好社會效益的，每增加一個加1分，加分總額不超過3分。

（8）承擔春季沿海高速和324沿線植樹造林任務，視工程量及效果評議進行加分，加分總額不超過2分。

（9）承擔324沿線墻體出新和環(huán)境打造任務，視工程量及效果評議進行加分，加分總額不超過2分。

考核細則 篇四

第一章 總 則

第一條 發(fā)放對象：根據(jù)《xx縣xx中學教職工聘任實施細則》，經(jīng)校長正式聘用的在編教職工（含來校頂崗、支教教師）。

第二條 月工作績效考核津貼的組成：分考德考勤獎、工作績效獎，年人均8000元。

第三條 考核發(fā)放標準：考德考勤獎：根據(jù)教師出勤、病事假和師德情況考核發(fā)放，人均300元/月，全年發(fā)放10個個月；工作績效獎（基本工作量、超工作量）：根據(jù)教師基本工作量和超課時工作量情況考核發(fā)放，人均500元/月，全年發(fā)放10個月；考德考勤與工作績效考核獎可統(tǒng)籌發(fā)放。

第二章 考核內(nèi)容

第四條 考勤考核:

1、教師應自覺遵守學校的作息制度。學校按規(guī)定的作息時間對教師實施考勤。

2、因事因病因公請假，必須事先辦理請假手續(xù)，提交有關證明，填寫請假審批單，辦好工作接交；請假須按規(guī)定程序審批，因特殊情況不能事先請假的，須事先電話聯(lián)系請假，事后辦理書面手續(xù)。對未經(jīng)請假或請假未準而缺席或隱瞞請假事實、弄虛作假者，以曠工論處。審批權限:臨時外出（1.5小時內(nèi)）由年段長審批，請假（包括各類因公因私請假）由業(yè)務校長審批。

3、考勤獎按下列標準考核計發(fā)：

⑴ 事假每天減50分，因父母（岳父母、公婆、配偶、子女）生病住院所引起的事假3天以上，每天減25分；月累計5天及以上的需報教育局人事科批準，并取消當月考勤獎，其它按比例扣發(fā)；病假（手續(xù)齊全）每天減25分。連續(xù)5天以上的病假，需經(jīng)縣級以上醫(yī)院診斷后確需病休的病休證明，并附診斷書，15日以上病假須到局人事科備案，否則當事假論處。累計5天以上病假按比例扣發(fā)月獎；連續(xù)15天按《xx縣義務教育教師病事假績效工資發(fā)放標準指導意見》執(zhí)行。（教學處考核）

⑵婚假、產(chǎn)假、喪假等執(zhí)行國家規(guī)定的休假標準，按國家規(guī)定享受有關待遇，在學校月績效考核中每天減25分。超過3天按比例扣發(fā)月獎；休假期內(nèi)根據(jù)學校工作需要提前上班的，每天加25分。（教學處考核）

⑶函授、考試（計算機、普通話等）外出經(jīng)教務處批準，每天減20分。（教學處考核）

⑷上班（含會議、集中活動）遲到或早退每次10分鐘內(nèi)減5分，超過10分鐘減10分，超過30分減20分，非因公缺席每次減20分；因公缺席未事先說明情況者，每次減10分；省、市、縣、學區(qū)、鎮(zhèn)（街)會議、教研、集體備課、考試等活動遲到、早退或缺席者，加倍減分。(各處室、年段長考核）

⑸ 工作時間內(nèi)確因特殊情況需短時間離開（包括事、病假）需向年級長辦理書面請假手續(xù)，時間不得超過2小時，且全學期累計不得超過5次，超過5次或每次超過2小時每次以至少1/4天計假。（年段長、黨政辦考核）

⑹ 突擊檢查離崗者，停發(fā)全部考勤獎，直到影響全部月工作績效考核工資。（黨政辦、業(yè)務校長考核）

(7) 曠工半天及以上者扣發(fā)當月考核獎和相應年終考核獎，曠工1天者扣發(fā)獎勵性績效工資的30%；曠工2天的扣發(fā)獎勵性績效工資的60%；曠工3天及以上者停發(fā)全部績效工資并責令其辭職。（校長室考核）

(8) 教師上班或上班時間臨時進出均須在傳達室按指紋，因機器故障無需按指紋，以簽名代替；未按規(guī)定按指紋每次減10分；有弄虛作假者按曠工論處。（黨政辦考核）。

（9）因工作需要確需加班的，由教師或有關處室提出申請，填寫加班審批單，送分管校長審批。原則上要求先審批后實施，或先口頭請示分管領導，事后一周內(nèi)填批好加班審批單；副校長加班先口頭請示校長，于月末前填批好審批單。按50分/天加分，逾期按奉獻論處。處室管理干部的常規(guī)工作不計加班。原則上從嚴控制加班次數(shù)?？记谇闆r每月公示。（黨政辦考核）

第五條 考德考核:

1、有下列行為之一者考德評為不合格：①沒有履行學生安全管理職責發(fā)生重大教育教學責任事故；②歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生，造成惡劣影響的；③從事有償課外教學活動的；④曠課或曠工，嚴重影響教學秩序的；⑤業(yè)務素質和工作能力不能適應教育教學工作要求的；⑥有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的；⑦以非法方式表達訴求、影響教育教學任務的完成，干擾正常教育教學秩序、損害學生利益的。

考德不合格的，不發(fā)放獎勵性績效工資，根據(jù)《浙江省事業(yè)單位人員聘用制度實施細則》（浙政辦發(fā)[20xx]117號）的規(guī)定給予轉崗或解聘辭退。（校長室考核）

2、違反黨和國家的政策、法律、法規(guī)，違反鄉(xiāng)規(guī)民約，至少停發(fā)全部月工作績效考核工資，再按其他有關規(guī)定處理。（校長室考核）

3、無正常理由拒絕接受學校分配的任務、布置的工作，每次減50分。任務雖接受，但未按質量要求做好，每次減10-30分，未按時間要求做好，每天減5-10分，不保底。（各處室、年段長考核）

4、周一升旗儀式或課間操未參加（當日上午請假、公出者除外），每次減10分，遲到或早退（緊急情況經(jīng)批準除外）每次減5分。（德育處考核）

5、班主任及學校分配的帶班教師未能與學生一起參加會議、活動及公益勞動，每次減10—30分。（德育處、年段長考核）

6、工作時間辦私事、帶小孩（哺乳期按國家有關規(guī)定照顧）、在辦公室睡覺、上網(wǎng)游戲聊天、無工作關系串門及有其他影響工作、學習情況的，每次減10—50分。（年段長、黨政辦考核）

7、加重學生學業(yè)負擔，作業(yè)量問卷調查，重或較重率占70%以上者，減50—100分，并在期末教學質量考核中降1-3級。（教學處考核）；未經(jīng)學校同意，私自向學生推薦教輔資料的減50-200分，并取消年度評優(yōu)評先資格。第二次出現(xiàn)取消月獎，年終獎扣2個月。

8、教師應言行文明、儀容端正大方、佩帶校徽，不按要求者每次減5分，情節(jié)嚴重的減20分以上；有學生時教室內(nèi)抽煙每次減20分。（黨政辦考核）

9、教學違規(guī)或管理不到位每次減10—50分，同一問題一學期中第二次出現(xiàn)的依次加倍減分，班子成員加倍減分；出現(xiàn)教學教育事故的按情節(jié)輕重每次減50-200分，直至全部月獎及學期獎、年終獎，具體由班子討論決定。（各處室、年段長考核）

10、不按要求厲行水電等方面節(jié)約，造成浪費，根據(jù)情況，每次減考德分10—100分。

11、其它違反校紀校規(guī)、師德規(guī)范情況的，由班子會酌情處理。（校長室考核）

第六條 基本工作量考核（教學處考核）：

1、專任教師基本工作量為：語、數(shù)、英、科各2班，總課時滿10–12節(jié)；初三社政2.5班，初一、二社會、初三體育5班，初一、二思品8班，總課時滿12.5–16節(jié)（初一社會、思品合并任課的為3班）；其它任課滿16節(jié)。

2、學校領導干部任課規(guī)定參照《xx縣義務教育學校教師工作量標準指導意見》執(zhí)行：校長任課占專任教師均課時量的三分之一；正校級督導、副校長和中層正職任課須占專任教師均課時量的二分之一；副校級督導任課須占專任教師均課時量的三分之二；中層副職任課須占所在學校專任教師均課時量的四分之三；食堂主任占標準工作量的四分之三至二分之一；專任教師不直接任課的按基本課時補貼的80—90%計。

3、在學校師資允許的條件下，男58周歲、女53周歲及以上任課教師基本工作量可適當減少，不減考核獎；男滿55周歲，女50周歲可以要求適當減輕課務，但減少相應考核獎；重病教師經(jīng)班子討論可適當照顧；二線教師根據(jù)崗位、年齡、工作量享受70-95%，重病教師可適當照顧，具體由班子討論，考核小組審核通過。

4、因學校工作需要，教師承擔學科教學以外工作，可適當折算為課時，由教務處（或相關處室）提出折算意見，校長室研究決定。

5、滿工作量考核：對于能承擔上述工作量，并能認真履行崗位職責，努力工作，切實抓好備課（計劃）、上課、批改、輔導、考評、教科研等相應環(huán)節(jié)，完成情況良好的，按滿工作量算。

6、缺工作量考核：教師任課不達到基本工作量，缺工作量部分，按8-10分/節(jié)減分；有重病教師適當照顧（班子審核通過）。

第九條 超工作量考核：

1、超課：教師任課超過基本工作量，超工作量部分，語、數(shù)、英、科、社政（初三），按10分/節(jié)增加課時補貼，其他學科按8分/節(jié)增加課時補貼。（教學處考核）

2、其它工作貼分：教師應自覺執(zhí)行各處室安排的管理及教育、服務工作，對于能認真工作，按要求完成任務者，按下列標準貼分：

⑴晨間管理5分/次；（教學處考核）

⑵午間管理5分/次；（教學處考核）

⑶學校統(tǒng)一安排的競賽輔導（每次40分鐘）6分/次；（教學處考核）

⑷值日、值周20分/天；（德育處考核）

（5）接送車押車教師根據(jù)季節(jié)貼40—60分/天（具體時間由德育處定）；

（6）學校示范課30分/節(jié)，學區(qū)級公開課50分/節(jié)，縣級公開課80分/節(jié)，市級100分，省級200分；參加學術交流、經(jīng)驗介紹等，書面交流以同級公開課的50%計分，典型發(fā)言的以同級公開課的100%計分；（教學處考核）

⑺代課管理3分/節(jié)，代上課6—10分/節(jié)；（年段長、教學處考核）

（8）教改貼分：對于承擔經(jīng)過學校批準的各級教改和科研課題，按計劃認真組織實施并積極完成教改科研任務的，給予每月教改貼分。（教學處考核）

校級課題：組長10分；縣級課題：組長20分，副組長10分，組員5分；市級課題：組長30分，副組長20分，組員10分；省級課題：組長100分，副組長50分，組員10分；國家級課題：組長200分，副組長100分，組員20分。

由學校設立的重大課題對照縣級課題貼分，承擔子課題實驗的降1—2級對照考核貼分，常務副組長、任務特別重的相關人員可適當增加。

（9）行政管理50分/人天；行政值日遲到5分鐘之內(nèi)減5分，5-10減考德分10分，10—30分減20分，30分—1小時以內(nèi)減30分，1小時以上減50分；（政教處考核）

（10）由學校安排出卷（最多2人）80分/人次；出黑版報40分/期；（教學處考核）

（11）初三考試科目教師每月貼50分；（教學處考核）

（12）考查學科教師在期末前停課后享受課時基數(shù)的70%。（教學處考核）

第十條 計分辦法：

考德考勤以300分為基數(shù)，根據(jù)考核確定教師得分；基本工作量以400分為基數(shù)；超工作量考核按實際考核確定得分。

第十一條 定性考核：

1、定性考核：在定量考核的基礎上進行定性考核，分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個檔次。其中優(yōu)秀占教師總數(shù)的15%，良好占50%，合格、不合格占35%，不合格人數(shù)按實考核不定比例。除直接定性為不合格外，原則上考核分值不到平均60%分也定為不合格（身體原因除外）?？己瞬缓细竦娜∠斣驴己霜?。

第三章 考核與發(fā)放

第十二條 考核程序：

1、各考核組在每月27日前將本月25日前教師的各塊得分進行統(tǒng)計匯總，于28日前報黨政辦。

2、黨政辦于本月30日前匯總完畢，將月獎考核結果（分數(shù)）在內(nèi)網(wǎng)公示5天，有疑問、差錯及時找有關處室咨詢、校對、糾正；校辦確定無誤后，按月獎的可發(fā)放總金額與全校教師總得分，算出每分分值金額，然后算出每位教師的月獎，再公示3天。

第十三條：發(fā)放程序：黨政辦將確定后的月獎發(fā)放清單交業(yè)務校長審核、校長審批，最后交財務室按教育局有關程序送批，由財務室將月獎在規(guī)定時間前打入教師銀行卡內(nèi)。

第四章 附則

第十四條；在月獎考核過程中，發(fā)現(xiàn)有人為的弄虛作假行為或因工作疏忽給考核工作造成影響的，每次扣發(fā)50—200分，直至全部月獎，。

第十五條：若遇上級政策調整或在考核過程中發(fā)現(xiàn)有明顯不合理的地方，經(jīng)學校班子討論后作相應修正。

第十六條 本方案解釋權屬學校校長室。經(jīng)xx中學教工大會通過，報局組

織人事科審核同意后，自x年9月起試行。